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Subseção I Especializada em Dissídios Individuais

José Roberto Freire Pimenta - TST

INCIDENTE DE RECURSO REPETITIVO Nº 11. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. WALMART. DISPENSA. LIMITES FIXADOS PELA EMPREGADORA. ABRANGÊNCIA E VINCULAÇÃO. PARTE 01

INCIDENTE DE RECURSO REPETITIVO Nº 11. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. WALMART. DISPENSA. LIMITES FIXADOS PELA EMPREGADORA. ABRANGÊNCIA E VINCULAÇÃO. REGULAMENTO EMPRESARIAL COM NATUREZA JURÍDICA DE CLÁUSULA CONTRATUAL. INCORPORAÇÃO AO CONTRATO DE TRABALHO COMO CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA (ARTS. 7º, CAPUT, DA CF E 444 E 468 DA CLT E SÚMULA Nº 51, ITEM I, DO TST). DESCUMPRIMENTO. OFENSA AO DIREITO ADQUIRIDO (ART. 5º, INCISO XXXVI, DA CF), AO DEVER DE BOA-FÉ (ARTS. 113 E 422 DO CÓDIGO CIVIL E 3º, INCISO I, DA CF), AO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DA CONFIANÇA OU DA CONFIANÇA LEGÍTIMA (ART. 5º, INCISO XXXVI, DA CF) E AOS PRINCÍPIOS DA ISONOMIA E DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO (ARTS. 3º, INCISOS I E IV, E 5º, CAPUT, DA CF, 3º, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT E CONVENÇÃO Nº 111 DA OIT). NULIDADE DA DESPEDIDA. REINTEGRAÇÃO E PAGAMENTO DE SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS DO PERÍODO DE AFASTAMENTO.

Discute-se, no caso, se o Programa denominado "Política de Orientação para Melhoria", instituído pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., abrange todas as hipóteses de dispensa e quais os efeitos decorrentes da não observância dos procedimentos nele previstos. Fixam-se, com força obrigatória (artigos 896-C da CLT, 927, inciso III, do CPC e 3º, inciso XXIII, da Instrução Normativa nº 39/2015 do TST), as seguintes teses jurídicas: "1) A Política de Orientação para Melhoria, com vigência de 16/08/2006 a 28/06/2012, instituída pela empresa por regulamento interno, é aplicável a toda e qualquer dispensa, com ou sem justa causa, e a todos os empregados, independente do nível hierárquico, inclusive os que laboram em período de experiência, e os procedimentos prévios para a sua dispensa variam a depender da causa justificadora da deflagração do respectivo processo, tal como previsto em suas cláusulas, sendo que a prova da ocorrência do motivo determinante ensejador da ruptura contratual e do integral cumprimento dessa norma interna, em caso de controvérsia, constituem ônus da empregadora, nos termos dos artigos 818, inciso II, da CLT e 373, inciso II, do CPC; 2) Os procedimentos previstos na norma regulamentar com vigência de 16/08/2006 a 28/06/2012 devem ser cumpridos em todas as hipóteses de dispensa com ou sem justa causa e apenas em casos excepcionais (de prática de conduta não abrangida por aquelas arroladas no item IV do programa, que implique quebra de fidúcia nele não descritas que gerem a impossibilidade total de manutenção do vínculo, ou de dispensa por motivos diversos, que não relacionados à conduta do empregado – fatores técnicos, econômicos ou financeiros) é que poderá ser superada. Nessas situações excepcionais, caberá à empresa o ônus de provar a existência da real justificativa para o desligamento do empregado sem a observância das diferentes fases do Processo de Orientação para Melhoria e a submissão da questão ao exame dos setores e órgãos competentes e indicados pela norma, inclusive sua Diretoria, para decisão final e específica a esse respeito, nos termos do item IV.10 do programa; 3) Esse programa, unilateralmente instituído pela empregadora, constitui regulamento empresarial com natureza jurídica de cláusula contratual, que adere em definitivo ao contrato de trabalho dos empregados admitidos antes ou durante o seu período de vigência, por se tratar de condição mais benéfica que se incorpora ao seu patrimônio jurídico, nos termos e para os efeitos dos artigos 7º, caput, da CF e 444 e 468 da CLT e da Súmula nº 51, item I, do Tribunal Superior do Trabalho e, portanto, não pode ser alterada in pejus, suprimida ou descumprida; 4) A inobservância dos procedimentos previstos no referido regulamento interno da empresa viola o direito fundamental do empregado ao direito adquirido (artigo 5º, inciso XXXVI, da CF), o dever de boa-fé objetiva (artigos 113 e 422 do Código Civil e 3º, inciso I, da Constituição Federal), o princípio da proteção da confiança ou da confiança legítima (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal) e os princípios da isonomia e da não-discriminação (artigos 3º, incisos I e IV, e 5º, caput, da Lei Maior e 3º, parágrafo único, da CLT e Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho); 5) O descumprimento da Política de Orientação para Melhoria pela empregadora que a instituiu, ao dispensar qualquer de seus empregados sem a completa observância dos procedimentos e requisitos nela previstos, tem como efeitos a declaração de nulidade da sua dispensa e, por conseguinte, seu direito à reintegração ao serviço, na mesma função e com o pagamento dos salários e demais vantagens correspondentes (inclusive com aplicação do disposto no artigo 471 da CLT) como se na ativa estivesse, desde a data da sua dispensa até sua efetiva reintegração (artigos 7º, inciso I, da Constituição Federal e 468 da CLT e Súmula nº 77 do TST); 6) A Política Corporativa, com vigência de 29/06/2012 a 13/11/2014, instituída pela empresa por regulamento interno, não alcança os pactos laborais daqueles trabalhadores admitidos na empresa anteriormente à sua entrada em vigor, ou seja, até 28/06/2012, cujos contratos continuam regidos pela Política de Orientação para Melhoria precedente, que vigorou de 16/08/2006 a 28/06/2012 e que se incorporou ao seu patrimônio jurídico; 7) Esse novo programa, unilateralmente instituído pela empregadora  em 29/06/2012, também constitui regulamento empresarial com natureza jurídica de cláusula contratual, que adere em definitivo ao contrato de trabalho dos empregados admitidos durante o seu período de vigência, de 29/06/2012 a 13/11/2014, por se tratar de condição mais benéfica que se incorpora ao seu patrimônio jurídico, nos termos e para os efeitos dos artigos 7º, caput, da CF e 444 e 468 da CLT e da Súmula nº 51, item I, do Tribunal Superior do Trabalho e, portanto, não pode ser alterada in pejus, suprimida ou descumprida; 8) A facultatividade da aplicação do Programa prevista de forma expressa na referida Política Corporativa que vigorou de 29/06/2012 a 13/11/2014 para a parte dos empregados por ela alcançados por livre deliberação da empresa, sem nenhum critério prévio, claro, objetivo, fundamentado e legítimo que justifique o discrimen, constitui ilícita e coibida condição puramente potestativa, nos termos do artigo 122 do Código Civil, e viola os princípios da isonomia e da não-discriminação (artigos 3º, incisos I e IV, e 5º, caput, da Lei Maior e 3º, parágrafo único, da CLT e Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho); 9) O descumprimento da Política Corporativa que vigorou de 29/06/2012 a 13/11/2014 pela empregadora que a instituiu, ao dispensar qualquer de seus empregados por ela alcançados sem a completa observância dos procedimentos e requisitos nela previstos, tem como efeitos a declaração de nulidade da sua dispensa e, por conseguinte, seu direito à reintegração ao serviço, na mesma função e com o pagamento dos salários e demais vantagens correspondentes (inclusive com aplicação do disposto no artigo 471 da CLT) como se na ativa estivesse, desde a data da sua dispensa até sua efetiva reintegração (artigos 7º, inciso I, da Constituição Federal e 468 da CLT e Súmula nº 77 do TST); 10) Os acordos coletivos de trabalho firmados por alguns entes sindicais com a empregadora no âmbito de sua representação em decorrência da mediação promovida pela Vice-Presidência do Tribunal Superior do Trabalho em 05/02/2020 não resolvem nem tornam prejudicado o objeto deste incidente, sobretudo em virtude da limitação temporal, territorial e subjetiva inerente às referidas normas coletivas, cuja aplicabilidade, portanto, deve ser aferida pelo Juízo da causa para cada caso concreto submetido à sua jurisdição, inclusive para a aferição dos requisitos de validade e da amplitude dos efeitos da respectiva norma coletiva". Ainda, à vista dos termos do artigo 927, § 3º, do CPC, aplicável ao Processo do Trabalho (artigo 769 da CLT c/c artigo 3º, inciso XXIII, da Instrução Normativa nº 39/2015 do TST), como não se está revisando ou alterando a jurisprudência anteriormente já pacificada pelo Tribunal Superior do Trabalho, não cabe proceder à modulação dos efeitos desta decisão.

PROCESSO AFETADO Nº TST- RR-872-26.2012.5.04.0012. RECURSO DE REVISTA.

POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. WALMART. REGULAMENTO INTERNO. DISPENSA. NULIDADE. LIMITES FIXADOS PELA EMPREGADORA. VINCULAÇÃO. DIREITO ADQUIRIDO. REINTEGRAÇÃO.

O Tribunal Regional, ao adotar a tese de que a Política de Orientação para Melhoria não instituiu procedimentos específicos e obrigatórios a serem observados para a deflagração das dispensas de seus empregados, dispensando, portanto, as rescisões contratuais da observância de tais procedimentos, contrariou o precedente de observância obrigatória, ora firmado neste julgamento de incidente de recursos repetitivos (IRR-872-26.2012.5.04.0012). Encontra-se igualmente na contramão da tese firmada neste precedente obrigatório o entendimento sufragado pelo Colegiado de origem de que competia ao reclamante o ônus de provar a causa justificadora de sua dispensa bem como a inexistência da decisão por parte da direção da empregadora a que alude a exceção do "item IV.10" do referido programa, pois tais ônus competem indiscutivelmente à empregadora. Além disso, contando o reclamante com mais de 16 anos no emprego, impunha-se, além da passagem pelas fases do programa, a autorização da presidência para a dispensa, conforme item XI da referida norma interna, cujo ônus da prova de sua existência também é da empregadora e do qual ela não se desincumbiu. Sublinha-se, por oportuno, que a eventual aplicabilidade e validade de acordo coletivo de trabalho firmado entre o ente sindical representativo da categoria do reclamante e sua ex-empregadora não foi objeto de prequestionamento pelo Tribunal Regional, cumprindo registrar que, tratando-se de recurso de natureza extraordinária, o conhecimento da matéria está jungido ao preenchimento dos requisitos extrínsecos e intrínsecos de admissibilidade do recurso de revista.

Recurso de revista conhecido e provido. (TST-IRR-872-26.2012.5.04.0012, José Roberto Pimenta, DEJT 21/10/2022)

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Incidente de Julgamento de Recurso de Revista e de Embargos Repetitivos n° TST-IRR-872-26.2012.5.04.0012, em que é Suscitante 7ª TURMA DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, Suscitado SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, Recorrente JOSÉ ALTAMIR OLIVEIRA DE ARAÚJO e Recorrido WMS SUPERMERCADOS DO BRASIL LTDA. e são amici curiae CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES DO COMÉRCIO E SERVIÇOS DA CUT - CONTRACS, FEDERACAO DO COMERCIO DE BENS E DE SERVICOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, SINDICATO INTERMUNICIPAL DO COMERCIO VAREJISTA DE GENEROS ALIMENTICIOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO DE OSASCO E REGIÃO e CENTRAL UNICA DOS TRABALHADORES-CUT.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, em sessão realizada em 9/2/2017 e em decorrência da promoção feita pela 7ª Turma, apresentada pelo Exmo. Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, houve por bem, por unanimidade, instaurar este incidente e afetar à SbDI-1 "a questão relativa à ‘validade da dispensa do empregado em face de conteúdo de norma interna da empresa WMS, que previu no programa denominado ‘Política de Orientação para Melhoria’ procedimentos específicos que deveriam ser seguidos antes da dispensa de seus trabalhadores’, matéria referente ao tema ‘Walmart – Regulamento Interno – Política de Orientação para a Melhoria – Interpretação, extensão e efeitos’, constante dos presentes autos".

Essa afetação observou o rito procedimental previsto para o julgamento de recursos repetitivos no âmbito deste Tribunal, na forma do artigo 896-C da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.015/2014, da Instrução Normativa nº 38/2015, aprovada pela Resolução nº 201, de 10/11/2015, e do Regimento Interno do TST, aprovado pela Resolução Administrativa nº 1937, de 20/11/2017.

O incidente foi distribuído, no âmbito da SbDI-1, a este Relator, nos termos do art. 896-C da CLT e da Instrução Normativa nº 38/2015, e, por meio do despacho de sequencial nº 11, identificou-se a seguinte questão jurídica a ser submetida a julgamento, nos termos do artigo 5º, item I, da referida instrução:

"Definir se o Programa denominado ‘Política de Orientação para Melhoria’, instituído pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., abrange todas as hipóteses de dispensa e quais os efeitos decorrentes da não observância dos procedimentos nele previstos."

Em razão de tratar-se de questão jurídica relevante de empresa com atuação em âmbito nacional, foram solicitadas informações a todos os Tribunais Regionais acerca de sua jurisprudência sobre o tema, com o intuito de identificar, de forma ampla, os argumentos e fundamentos relevantes sobre a questão jurídica controvertida, bem como se determinou a expedição de edital, com o escopo de cientificar interessados a se manifestarem sobre o tema e a postularem seu eventual ingresso na lide na condição de amicus curiae. Igualmente concedeu-se vista ao Ministério Público do Trabalho, nos termos dos artigos 896-C, § 9º, da CLT e 5º, item VI, da Instrução Normativa nº 38/2015.

Na ocasião, foi determinada a suspensão dos agravos de instrumentos e dos recursos de revista e de embargos que tramitassem no âmbito desta Corte e que versassem sobre a matéria, faculdade esta atribuída ao Relator, conforme interpretação literal e teleológica da previsão contida no inciso II do artigo 5º da Instrução Normativa nº 38/2015 e no § 5º do artigo 896, "c", da CLT, no sentido de que o relator do incidente poderá "determinar a suspensão dos recursos de revista ou de embargos" que tenham como objeto controvérsia idêntica à deste recurso afetado como repetitivo.

Com relação às providências determinadas nos Tribunais Regionais do Trabalho, responderam aos Ofícios GMJRP de nº 003 ao nº 026 (seq. 21) os Tribunais Regionais do Trabalho da 1ª (seq. 28), 2ª (seq. 84), 3ª (seq. 53),  4ª (seq. 23), 5ª (seq. 52), 6ª (seq. 103), 7ª (seq. 27), 8ª (seq. 37), 9ª (seq. 41), 10ª (seq. 82), 11ª (seq. 25), 12ª (seq. 83), 15ª (seq. 26), 16ª (seq. 55), 17ª (seq. 32), 18ª (seq. 31), 20ª (seq. 22), 21ª (seq. 30), 22ª (seq. 38), 23ª (seq. 100) e 24ª (seq. 29).

O TRT da 1ª Região (seq. 28) prestou informações e registrou que, "das poucas decisões existentes, verifica-se que o Regional se divide, encontrando-se, por exemplo, Turma que nega a reintegração (4ª Turma) e outra que a defere (6ª Turma), dependendo do relator sorteado".

Informou que "a Turma julgadora que concede a reintegração o faz sob o argumento de que os regulamentos das empresas constituem ato de vontade unilateral do empregador, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas integrantes destes, ainda que por liberalidade, passando a ostentar o status de direito adquirido, e que, sendo a Politica de Orientação para Melhoria uma espécie de regulamento de empresa, as fases nela estabelecidas para a dispensa dos trabalhadores devem, sob pena de nulidade, ser respeitadas; ou seja, a demissão só poderia ocorrer após a reincidência depois da 3ª fase, cabendo ao empregador o ônus de prová-la, não bastando para o desligamento do empregado a utilização do poder diretivo do empregador".

Esclareceu, por outro lado, que "a Turma julgadora que não concede a reintegração sustenta que, embora a norma interna da ré preveja etapas para o desligamento dos empregados, seja qual for a causa, tal norma não elidiria o direito potestativo do réu de demitir seus empregados não portadores de garantia de emprego, haja vista não haver previsão regulamentar de nulidade da dispensa sem a observância do referido processo, não sendo justo nem razoável inquinar de nula uma demissão devidamente homologada pelo sindicato de classe, sem qualquer ressalva quanto ao referido ato demissionário, tratando-se, portanto, de mera orientação para os gestores, e não de observância compulsória".

Registrou, por fim, que "não foi possível localizar, na fase processual de admissibilidade de recurso de revista, recurso de revista representativo da controvérsia que pudesse ser enviado agora. Todavia, recentemente, foi remetido a esta Colenda Corte processo versando sobre a matéria aqui tratada (0011402-39.2014.5.01.0033 - 4ª Turma, em 01/02/2018), que poderá ser utilizado de forma a ampliar a discussão a respeito da questão jurídica em apreço, caso este Colendo Tribunal assim entenda". Naquela ocasião, o processo citado encontrava-se na Coordenadoria de Classificação, Autuação e Distribuição - CCADP para autuação e distribuição.

O TRT da 2ª Região (seq. 84) esclareceu que, em decorrência da baixa incidência da matéria naquele Regional, não foi constatada a interposição de recurso de revista versando sobre a questão.

O TRT da 3ª Região (seq. 53) informou que a matéria controvertida nos autos deste incidente de recursos repetitivos não foi encontrada nos processos que tramitam naquele Regional.

O TRT da 4ª Região (seq. 23) consignou que a matéria objeto deste incidente encontra-se sumulada no âmbito daquele Tribunal Regional nos seguintes termos: "Súmula TRT4 n° 72: EMPRESA WALMART BRASIL. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. DISPENSA DE EMPREGADO; OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. A norma interna denominada "Política de Orientação para Melhoria": instituída pela empregadora e vigente em todo ou em parte do contrato de trabalho, adere a este como condição mais benéfica para o trabalhador, sendo, assim, de observância obrigatória para legitimar a dispensa sem justa causa, sob pena de nulidade do ato e reintegração no emprego. (Resolução Administrativa n° 29/2015. Disponibilizada no DEJT nos dias 02, 03 e 04 de setembro de 2015, considerada publicada nos dias 03, 04 e 08 de setembro de 2015)".

Acrescentou, por oportuno, que, em razão da uniformização da jurisprudência regional sobre a questão jurídica debatida nos autos deste incidente, não havia recursos de revista que versassem sobre a matéria aptos a serem admitidos, mas não obstante isso, a fim de subsidiar o exame da matéria por este Tribunal Superior, encaminhou, em anexo, duas peças com razões de recursos de revista sobre o tema, relativamente aos processos n° 0020074-14.2016.5.04,002·3 e 0020959-10.2016.5.04.0029.

O TRT da 5ª Região (seq. 52) assinalou que não foram identificados recursos de revista em tramitação naquele Tribunal Regional representativos da controvérsia sobre a questão jurídica debatida nos autos deste incidente.

O TRT da 6ª Região (seq. 103) asseverou que não foram encontrados recursos representativos da controvérsia naquele órgão suscitada por esta Corte Superior Trabalhista.

O TRT da 7ª Região (seq. 27) asseverou que, dos processos pendentes de apreciação pelo primeiro juízo de admissibilidade de recurso de revista, não foi identificado apelo que contenha abrangente argumentação e discussão a respeito da questão a ser decidida.

O TRT da 8ª Região (seq. 37) informou que não foi identificado recurso de revista em trâmite naquele Regional que contivesse abrangente argumentação e discussão a respeito da questão a ser decidida neste incidente.

O TRT da 9ª Região (seq. 41) prestou informações no sentido de que foi suscitado Incidente de Uniformização de Jurisprudência Regional sobre o mesmo tema, que culminou na Tese Jurídica Prevalecente nº 9, publicada em 1, 2 e 5 de junho de 2017, nos seguintes termos: "EMPRESA WAL MART BRASIL. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. POLITICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. ESTABILIDADE INEXISTENTE. REINTEGRAÇÃO INDEVIDA. A norma interna instituída pela empregadora denominada ‘Política de Orientação para Melhoria’, vigente em todo ou em parte do vínculo empregatício, não impõe qualquer limitação ao direito potestativo do empregador de demitir injustificadamente, não garante estabilidade aos empregados e não prevê possibilidade de reintegração ou deferimento de indenização".

Indicou como representativos de controvérsia os Processos n^os RR-357-36.2015.5.09.0015 e RR-2158-42.2014.5.09.0008, em relação aos quais transcreveu os acórdãos prolatados naquele Regional, encaminhando-os em sequência para este Tribunal Superior, os quais foram conclusos a este Ministro Relator a fim de aguardar apreciação para afetação, se fosse o caso.

O TRT da 10ª Região (seq. 82) registrou não possuir recursos representativos de controvérsia sobre a questão jurídica debatida neste incidente.

O TRT da 11ª Região (seq. 25) alertou não haver naquele Regional recurso de revista representativo da controvérsia relativa à questão jurídica abordada neste incidente de recurso de revista repetitivo.

O TRT da 12ª Região (seq. 83) informou não haver recurso de revista pendente de apreciação ou de remessa a esta Superior Corte versando sobre a matéria alvo deste incidente. Todavia, transcreveu pesquisa abrangendo o último quinquênio da jurisprudência daquele Regional e concluiu ser firme o seu entendimento no sentido de a aplicação do programa denominado "Política de Orientação para Melhoria", instituído pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., não se tratar de pré-requisito para a dispensa imotivada do empregado, porquanto constituiria ferramenta de aprimoramento profissional de uso opcional pelo empregador.

O TRT da 15ª Região (seq. 26) esclareceu que não identificou recursos de revista representativos da controvérsia passíveis de admissibilidade, pois a questão relativa à "Política de Orientação para a Melhoria" foi abordada em três processos naquele Regional, a saber: RO-0010865-46.2014.5.15.0100, RO-0010208-39.2016.5.15.0099 e RO-0011026-55.2015.5.15.008, nos quais não foram interpostos recursos de revista, e em um quarto processo de n° 0010179-22-2014.5.15.0046, no qual houve interposição de recurso de revista, mas com negativa de seguimento, em decisão posteriormente confirmada quando do julgamento de agravo de instrumento por esta Corte Superior.

O TRT da 16ª Região (seq. 55) consignou a inexistência naquele Regional de recursos de revista nos quais se discuta a questão jurídica objeto deste incidente de recursos repetitivos.

O TRT da 17ª Região (seq. 32) registrou não possuir qualquer recurso de revista que apresente abrangente argumentação e discussão acerca da matéria relativa a este incidente.

O TRT da 18ª Região (seq. 31) esclareceu não ter localizado processos envolvendo a questão jurídica em debate, com as respectivas peculiaridades, nas bases jurídicas daquele Tribunal.

O TRT da 20ª Região (seq. 22) informou não haver naquele Regional recursos de revista pendentes de juízo de admissibilidade ou já exarado juízo de admissibilidade sobre a questão jurídica objeto de debate nestes autos.

O TRT da 21ª Região (seq. 30) alertou ter constatado inexistir atualmente no âmbito daquele Tribunal recursos de revista envolvendo o tema suscitado neste incidente.

O TRT da 22ª Região (seq. 38) asseverou que não foram localizados naquele Tribunal processos pendentes de decisão de admissibilidade de recurso de revista envolvendo a temática constante deste incidente de recurso repetitivo.

O TRT da 23ª Região (seq. 100) informou que não há, no âmbito daquele Regional, recursos representativos de controvérsia relativa ao tema objeto de discussão nestes autos.

O TRT da 24ª Região (seq. 29) asseverou que não há processos naquela Corte em que figure como parte a WMS SUPERMERCADOS DO BRASIL LTDA. com demandas correlatas à tese jurídica suscitada neste incidente.

No que diz respeito aos Tribunais Regionais do Trabalho da 13ª, 14ª e 19ª Regiões, conforme certidão de sequencial nº 101, não foram encontrados nos Sistemas Eletrônicos deste Tribunal Superior registros de resposta ao ofício mencionado e/ou envio de processos para serem afetados como representativos da controvérsia.

Foi admitido e apensado a estes autos, como recurso representativo da controvérsia, conforme despacho constante do documento sequencial nº 125, o Processo nº TST-RR-11402-39.2014.5.01.0033.

Por outro lado, no tocante aos recursos de revista n^os RR-357-36.2015.5.09.0015 e RR-2158-42.2014.5.09.0008, indicados como representativos da controvérsia e vinculados aos autos deste incidente, determinei, por intermédio do despacho de sequencial nº 125, o seu desapensamento e o retorno dos respectivos autos ao Tribunal Regional de origem, por desservirem para afetação, em virtude da ausência de despachos de admissibilidade da Corte de origem, descaracterizando-os como admissíveis para esse efeito, nos termos do artigo 4º da Instrução Normativa 38/2015 do TST.

Com fulcro nos arts. 896-C, §§ 8º e 9º, da CLT e 4º, 9º e 10 da Instrução Normativa nº 38/2015 do TST, examinei, na condição de Relator, as manifestações dos interessados que requereram intervenção na relação processual, na qualidade de amici curiae, cujos pedidos, devidamente apreciados, foram deferidos ou indeferidos, conforme o referido despacho constante do documento sequencial nº 125.

Foi admitido o ingresso na lide, como amici curiae, dos seguintes interessados: CONTRACS/CUT- CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES NO COMÉRCIO E SERVIÇOS DA CUT; FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO DE BENS E DE SERVIÇOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – FECOMERCIO RS; SINDICATO INTERMUNICIPAL DO COMÉRCIO VAREJISTA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL; SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMÉRCIO DE OSASCO E REGIÃO – S.E.C.O.R; e CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES – CUT.

A CONTRACS/CUT- CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES NO COMÉRCIO E SERVIÇOS DA CUT, por meio da petição de peça sequencial nº 39, requereu ingresso na lide, como entidade sindical representativa de terceiro grau, na condição de amicus curiae.

O Sr. JOSÉ ALTAMIR OLIVEIRA DE ARAÚJO, pela peça sequencial nº 56 e por meio de seu procurador, prestou informações relativas à matéria discutida neste incidente, alertando que não tem interesse na admissão no feito como amicus curiae, pois é parte nestes autos, no processo afetado pelo incidente, vindo apenas prestar informações que entende relevantes sobre a questão jurídica discutida nestes autos.

Alega que "a matéria em debate encontra-se mais do que consolidada no âmbito deste Colendo Tribunal Superior do Trabalho".  Isso porque "todas as suas turmas julgadoras vêm adotando, reiteradamente, o seguinte entendimento: a inobservância da Política de Orientação para Melhoria, além de contaminar a dispensa do empregado com o vício da nulidade, justifica, por consequência, a determinação da sua reintegração ao emprego, bem como o pagamento dos salários e demais vantagens durante o período compreendido entre a despedida ilegal e a reintegração. E tal se justifica, na medida em que declarada a nulidade, o empregado deve retornar ao status quo ante, como se nunca tivesse sido afastado do emprego". Culmina por tecer propostas de fixação de teses jurídicas a respeito do tema.

A FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO DE BENS E DE SERVIÇOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – FECOMERCIO RS, conforme se observa da peça sequencial nº 58, requer a admissão no feito, na qualidade de amicus curiae,  sustentando que, na condição de entidade de 2º grau, "coordena o 2º grupo do plano da CNC, sendo representante do comércio varejista e sua categoria econômica de gêneros alimentícios, da qual pertence a empresa Walmart". Assevera, ainda, que conforme "os termos do art. 2º do estatuto social da entidade é sua prerrogativa representar e proteger os interesses dos Sindicatos filiados e das categorias econômicas coordenadas, inclusive perante as autoridades administrativas e judiciárias". Nesse sentido, defende sua admissão no processo "para contribuir com informações específicas da categoria econômica coordenada e ainda, demonstrar os impactos que a decisão deste incidente poderá resultar no setor".

O SINDICATO INTERMUNICIPAL DO COMÉRCIO VAREJISTA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, mediante a peça sequencial nº 64, pleiteia o ingresso na lide como amicus curiae, aduzindo, para tanto, que, na condição de entidade de 1º grau, "representa a categoria econômica do comércio varejista de gêneros alimentícios, da qual pertence a empresa Walmart que é parte na reclamatória que resultou no presente incidente". Informa, ainda, que, nos termos do estatuto social da entidade, é sua a prerrogativa de representar os interesses da sua categoria ou individuais de seus associados perante as autoridades administrativas e judiciárias. Desse modo, alega que pode "contribuir com informações específicas da categoria econômica" e também "demonstrar os impactos que a decisão deste incidente poderá resultar no setor".

O SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMÉRCIO DE OSASCO E REGIÃO – S.E.C.O.R, pela peça sequencial nº 70, requer a sua habilitação no feito como amicus curiae, informando tratar-se de entidade sindical "representante da categoria dos comerciários, dos mais variados segmentos – conforme se depreende do art. 1º, letra "a", do respectivo Estatuto Social (documento anexo) -, abrangendo a base territorial, além de Osasco, também, dos municípios de Carapicuíba, Barueri, Jandira, Itapevi, Taboão da Serra, Embu das Artes, todos no Estado de São Paulo". Esclarece que, "como consequência, todos os funcionários do WALMART BRASIL, na base territorial compreendida pelo Sindicato em tela – aproximadamente 1.500 (mil e quinhentos) empregados –, encontram-se sob a sua égide", finalizando por ressaltar que se inclui entre suas finalidades institucionais a defesa dos interesses dos comerciários abrangidos por sua base de representação. Traz, por fim, considerações sobre a questão jurídica objeto deste incidente.

A CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES – CUT, na peça sequencial nº 74, requer a sua intervenção no feito na qualidade de amicus curiae, salientando que "a matéria é de extrema importância, já que os efeitos da decisão a ser proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho poderão atingir outros milhares de processos que também discutem a nulidade de dispensas realizadas sem observância de normas regulamentares editadas pelas próprias empresas em inequívoco desrespeito ao direito adquirido dos empregados envolvidos". Assim, alega que "as centrais sindicais têm importante papel político e institucional no sistema internacional (participando ativamente de fóruns e, em especial, junto à Organização Internacional do Trabalho) e no sistema interno (mesmo antes do reconhecimento da Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008)", sendo que a "Central Única dos Trabalhadores figura dentre a mais representativa central sindical brasileira", com índice de representatividade de 30,40%. Dessa forma, assevera ser "indubitável a representatividade da requerente, que congrega a mais expressiva representação, mostrando-se legitimada para a interlocução institucional acerca das questões relacionadas ao mundo do trabalho e à defesa dos direitos dos trabalhadores".

No mesmo despacho constante do documento sequencial nº 125, em que foram apreciadas as manifestações para ingresso como amici curiae e a resposta aos ofícios encaminhados aos Tribunais Regionais do Trabalho, assinalou-se que, em virtude de a questão jurídica a ser submetida a julgamento prescindir de maiores esclarecimentos fáticos ou técnicos, por deter caráter eminentemente jurídico, afigurava-se desnecessária a designação de audiência pública, pelo que foi determinada a concessão de prazo para os amici curiae admitidos, querendo, apresentarem manifestação a fim de instruir o processo.

A FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO DE BENS E DE SERVIÇOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – FECOMERCIO RS e o SINDICATO INTERMUNICIPAL DO COMÉRCIO VAREJISTA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL apresentaram manifestação conjunta. Em sua peça, sustentam "o fato incontroverso de que as políticas internas são ferramentas gerenciais criadas pelos empregadores por mera liberalidade, ou seja, não decorrem de lei, razão pela qual a sua interpretação deve ser restritiva, como determina o artigo 114, do Código Civil".

Argumentam que a norma interna "(I) não prevê a garantia no emprego do empregado, em caso de dispensa imotivada ou motivada, sem a aplicação prévia da POM; (II) não menciona o direito à reintegração, caso a dispensa ocorra sem a aplicação da POM; (III) não cita a hipótese de nulidade da dispensa quando não observada a política antes da demissão e (IV) não limita o poder potestativo da WMS de resilir unilateralmente os contratos de trabalho sem a aplicação da POM".

Defendem que a intenção do "Walmart, hoje grupo BIG" não foi "criar regras para limitar o seu poder potestativo, que lhe é atribuído pela própria legislação, de demitir empregados sem justa causa". Alega que "a iniciativa de instituir a POM se deu no interesse dos empregados, já que criava a oportunidade de que alguns trabalhadores, escolhidos de forma livre e desimpedida pela empresa, tivessem a oportunidade de melhorar o seu desempenho profissional, e, sendo assim, evitar a ruptura contratual. Nunca se objetivou dar garantia a todos os empregados de que seriam submetidos à POM e, tampouco, limitar o poder potestativo de dispensa do empregador".

Alegam, assim, que a norma foi instituída como mera ferramenta gerencial para melhoria de performance de empregados com baixo desempenho, pelo que os julgados que reconhecem a nulidade das dispensas realizadas sem a sua aplicação prévia interpretam a política de forma extensiva, violando os artigos 5º, inciso II, e 170 da Constituição Federal e 114 do Código Civil. Arrematam que interpretação contrária terá impacto adverso nas operações da empresa, atingindo todo o varejo, um dos setores que mais emprega no Brasil.

A CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES – CUT também se manifesta, alegando em sua manifestação que a Política de Orientação de Melhoria instituída pela empresa WMS, que traz procedimentos específicos que devem ser seguidos antes da dispensa de seus empregados, estabelece expressamente em seu capítulo XI que "TODA E QUALQUER DEMISSÃO deverá ser baseada na completa aplicação do processo de orientação para melhoria". Afirma que "a mesma norma também apresenta maiores restrições quando trata, por exemplo, de dispensa de empregados que exerciam cargos gerenciais, a qual poderá ser realizada apenas mediante a aprovação da presidência" e que a mesma sorte alcança "as hipóteses de demissão por justa causa, que também devem ter análise prévia do Departamento Jurídico da empresa".

Defende, assim, que, "se a empresa edita regulamento que estipula, com todas as letras, que toda e qualquer demissão deve ser realizada somente depois de esgotadas as etapas daquele normativo, não restam dúvidas de que ele alcança todo e qualquer empregado" e não apenas aqueles com suposto desempenho insatisfatório, "tanto é que o mesmo programa estipula outras situações e procedimentos a serem adotados antes da dispensa em casos de ‘não cumprimento de procedimentos (item 02)’, ‘atrasos (item 03)’, ‘faltas sem justificativas (item 04)’, ‘quebra/sobra de caixa (item 05)’, ‘atitude e conduta (item 06)’, e ‘má conduta grave (item 07)’.  Ou seja, outras hipóteses fáticas reconhecidas no programa e que também trazem todos os procedimentos a serem observados pelos gestores antes de se tomar como decisão a dispensa do empregado, de modo que não se cogita de limitar sua incidência apenas aos casos de ‘desempenho insatisfatório’ (item 01 do mesmo capítulo IV do programa)".

Argumenta que a Política de Orientação para Melhoria tem natureza de regulamento interno e, tratando-se de norma mais favorável, incorpora-se ao contrato de trabalho dos trabalhadores, nos termos da Súmula nº 51, item I, do TST e do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição, não se tratando de mera ferramenta de gestão, mas de verdadeira norma regulamentar editada pela empregadora e que não pode ser por ela ignorada em detrimento do direito adquirido dos trabalhadores.

Sustenta que a empresa editou norma interna que restringe o seu direito potestativo de dispensa, com extenso rol de regras impositivas (e não meramente facultativas), especialmente em seu item XI, e ao inobservá-las configura-se inadimplemento obrigacional com violação ao dever de boa-fé, disposto nos artigos 113 e 422 do Código Civil, de modo que é totalmente válida a expectativa dos empregados em ter a sua dispensa, em quaisquer situações, submetida ao regramento interno que aderiu aos seus contratos à luz dos artigos 468 e 444 da CLT.

Aduz que a inobservância da norma regulamentar para parte dos empregados implica verdadeiro tratamento discriminatório, ofendendo o artigo 5º, caput, da Constituição Federal, não podendo a benesse ser ignorada também frente à inteligência do artigo 7º, I, da CR/88, que protege o trabalhador da dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Ressalta que a regra geral prevista na norma regulamentar deve ser cumprida e apenas em casos excepcionais (a exemplo de eventual quebra de fidúcia que gere impossibilidade total de manutenção do vínculo) é que poderia ser superada, mas mesmo nessas situações caberia à empresa o ônus de provar a existência de real justificativa para o desligamento de um empregado sem observância daquela norma regulamentar (é o que, inclusive, está disciplinado, no item 10 de seu capítulo IV).

Assevera que o seu descumprimento não gera mero pagamento de indenização, mas o retorno do empregado ao status quo ante, devendo ser declarada nula a dispensa, nos termos da Súmula nº 77 do TST, que tem origem em caso idêntico, com pagamento de salários e demais vantagens como se na ativa estivesse até a efetiva reintegração, por ser consequência lógica, sob pena de inobservância do princípio da continuidade da relação de emprego (artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal).

Alega, ainda, que a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho estabelece proteção contra a despedida sem justa causa, sem fixar a estabilidade no emprego, conferindo maior segurança ao trabalhador. A despeito de a Convenção ter sido denunciada pelo governo brasileiro e tal denúncia ser objeto de ação direta de inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal, a proteção contra a dispensa arbitrária nela estabelecida vai ao encontro da proteção constitucional insculpida no já citado artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, de modo que a relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária há de ser prestigiada, especialmente quando o Texto Constitucional assim o determina e o próprio empregador se compromete por meio de código de conduta corporativa voluntariamente elaborado e aplicado a todos os níveis e instâncias da multinacional.

Nesse passo, sublinha que "os códigos de conduta das multinacionais, como a Walmart, não necessariamente precisariam expressar que são aplicados a todas as suas filiais", pois, "pelo conceito de unicidade desse tipo de empresa, poder-se-ia inferir a aplicação de regras favoráveis ao trabalhador em qualquer lugar do mundo no qual a empresa estivesse instalada", o que, de qualquer modo, é reconhecido pelo próprio Presidente e CEO da Walmart, Carl Douglas McMillion, conforme se verifica de declaração feita na página eletrônica da empresa.

Esclarece que as empresas "multinacionais costumam declarar que suas normas de conduta são globais, até como forma de marketing para investidores e compradores, indicando responsabilidade social. Assim, se as regras fazem bem à empresa e geram lucro como forma de propaganda, também devem ser usadas na defesa do trabalhador".

Defende o caráter vinculante dos códigos de conduta empresariais, invocando, para tanto, os ensinamentos do Professor da Faculdade de Direito e do Mestrado em Direito Constitucional da Universidade Federal Fluminense André Saddy, no sentido de que "Os códigos de conduta e boas práticas têm caráter vinculante, ou seja, devem ser de obrigatória observância por todos os que os elaboram, aprovam e subscrevem ou a eles aderem, pois, ao acordar com eles, as partes, sejam empresários (fabricantes, importadores, distribuidores, revendedores, comerciantes, entre outros), sejam profissionais, seus fornecedores diretos e indiretos e, até mesmo, trabalhadores ou empregados, renunciam ao grau de liberdade do qual dispunham com relação à sua vontade de atuar, à sua estratégia comercial ou a qualquer outra vontade disposta nos códigos. A eficácia dos códigos depende diretamente desse caráter vinculativo. Além disso, os códigos muitas vezes podem restringir a concorrência." (SADDY, André. Códigos de conduta e boas práticas. Revista de Informação Legislativa: RIL, v. 54, n. 215, p. 27-57, jul./set. 2017. Disponível em http://www12.senado.leg.br/ril/edicoes/54/215/ril_v54_n215_p27)

Defende, por fim, que, embora a Política de Orientação para Melhoria não possa ser equiparada à estabilidade provisória no emprego, ela integra o contrato de trabalho e deve ser observada para a dispensa de todos os funcionários contratados durante o período de sua vigência, devendo se considerar nula a despedida do trabalhador que não seja submetido a todas as etapas de tal norma de melhoria, com a consequente reintegração imediata dos trabalhadores envolvidos.

Conforme já relatado anteriormente, mediante o despacho constante do documento sequencial nº 11, por meio do qual se definiu a questão jurídica objeto deste incidente, solicitaram-se informações a todos os Tribunais Regionais acerca de sua jurisprudência sobre o tema, bem como se determinou a expedição de edital, com o escopo de cientificar interessados a se manifestarem sobre o tema e a postularem seu eventual ingresso na lide na condição de amicus curiae, e igualmente concedeu-se prazo ao Ministério Público do Trabalho para manifestação, nos termos do artigo 896-C, § 9º, da CLT e do artigo 5º, item VI, da Instrução Normativa nº 38/2015.

O Parquet, então, emitiu parecer, subscrito pela Subprocuradora-Geral do Trabalho Vera Regina Della Pozza Reis, por meio da peça sequencial nº 97, manifestando-se pela necessidade de observância irrestrita da norma interna denominada "Política de Orientação para Melhoria", instituída pela empresa WMS SUPERMERCADOS DO BRASIL LTDA., que vinculou as partes envolvidas em todos os seus termos. Para tanto, ressalta, inicialmente, a aplicabilidade do princípio da proteção, em especial o da condição mais benéfica, do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e da Súmula 51, item I, do TST, para concluir que, "nos limites da empresa, a concessão de benefícios pelo empregador pode constituir-se em mera liberalidade das empresas. No entanto, criada uma política interna a respeito de determinada situação, os empregados dessa empresa incorporarão tais vantagens aos seus contratos de trabalho".  Além disso, "no quadro das normas gerais estabelecidas pelo empregador e que superem o mínimo garantido pelas leis e pela Constituição Federal brasileira, as mudanças nos regulamentos que retirem vantagens até então concedidas pelo empregador somente serão válidas para os novos empregados, admitidos a partir da alteração regulamentar".

Salienta que o poder regulamentar pode se manifestar por meio da elaboração de regras e orientações de distintos matizes, podendo ser entendido "como toda a manifestação do empregador no sentido de estabelecer benefícios, orientações ou regras exclusivamente no âmbito de seu empreendimento. Por meio da manifestação de poder regulamentar o empregador pode tanto instituir normas relativas à prestação e melhoria da atividade laboral, à remuneração dos empregados ou a disposições disciplinares e respectivas punições, etc. Assim, as regras empresariais, entendidas de forma ampla como manifestação do poder regulamentar, atuam somente no interesse e no âmbito da empresa em que instituídas".

Invoca doutrina de João Batista dos Santos sobre o poder regulamentar, transcrita nos seguintes termos: "Entende-se ser um conjunto de normas estabelecidas pelo empresário para sua organização, explicitando, tanto quanto possível, os direitos e os deveres, seja dos empregados, seja da empresa em si, uniformizando a disciplina, concedendo vantagens não previstas em lei, tendo por finalidade maior ordenar a vida interna da empresa." (SANTOS, João Batista dos. Norma interna de empresa como fonte de direito do trabalho. Arquivos do Ministério da Justiça, Brasília, ano 36, n. 150, p. 144-154, abr/jun. 1979).

Nesse ponto, afirma ainda o seguinte, conforme análise de Arion Sayão Romita: "Excluídas as disposições regulamentares de caráter puramente técnico ou que regem o funcionamento dos serviços da empresa, as cláusulas alusivas à relação de emprego, de cunho jurídico, cuja aplicação decorre da execução do contrato de trabalho, passam a integrar o referido contrato, em obediência ao exposto no art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho. Esta norma legal consagra a autonomia da vontade dos contratantes, sempre que o dispositivo analisado (cláusula contratual ou disposição regulamentar) conceder ao empregado vantagem superior à prevista por lei. As normas heterônomas compõem o estatuto legal do contrato, estabelecem apenas o mínimo de garantias, que pode ser ultrapassado em benefício do trabalhador" (ROMITA, Arion Sayão. Regulamento de Empresa. Repertório IOB de Jurisprudência: trabalhista e previdenciário. São Paulo, vol. 08/93, nº 2/7438, 2. Quinz. Abr. 1993, p. 145).

Prossegue o Ministério Público do Trabalho tecendo considerações sobre o programa interno da empresa, assinalando, para tanto, que "resta incontroverso que a empresa adotou uma ferramenta de gestão de pessoal, conforme se infere da norma interna em questão. A política adotada tem como objetivo a condução, pela chefia e por representante da área de Recursos Humanos, de procedimentos obrigatórios em casos em que o empregado não propicia o resultado esperado pela empregadora".

Assevera, todavia, que tal regramento é aplicável, indistintamente, a todos os empregados da WMS Supermercados do Brasil Ltda., conforme se verifica do item II ["Aplicabilidade da Política."] da denominada "Política de Orientação para Melhoria". Além disso, destaca que, para a dispensa sem justa causa do empregado, deverá ele submeter-se às fases (3 etapas) previamente estabelecidas pelo empregador na norma interna em comento, e, somente após, possível será o seu desligamento, conforme dicção extraída do item "XI. Demissões" da norma em questão.

Arremata, assim, que "tal regramento, sem sombra de dúvidas, limitou consideravelmente o direito potestativo do empregador de resilir contrato de trabalho dos seus empregados, sem justa causa, pois tornou imprescindível para tanto a submissão deste à aplicação de procedimentos prévios, por ele próprio definidos. Tais procedimentos objetivam a preservação do vínculo empregatício e melhor aproveitamento do empregado dentro do empreendimento econômico em trato. Na verdade, os empregados não detêm garantia de emprego, propriamente dita, até porque não há previsão nesse sentido, mas sim o direito incorporado ao seu patrimônio jurídico de cumprimento da condição prévia para assim validar possível resilição contratual sem justa causa".

Por isso, entende que "a inobservância das regras contidas no regulamento em questão configura violação do direito adquirido dos obreiros, cuja consequência é a declaração de nulidade da despedida", bem como que é invocável a incidência ao caso concreto dos princípios da boa-fé objetiva e da equidade, os quais "ultrapassaram a esfera acessória dos negócios jurídicos, exercendo papel de verdadeiro rumo aos contratantes".

Invoca, nesse sentido, o respeitado magistério de Pontes de Miranda, de que "Regras de boa-fé são regras do uso do tráfico, gerais, porém de caráter cogente, que de certo modo ficam entre as regras jurídicas cogentes e o direito não-cogente, para encherem o espaço deixado pelas regras jurídicas dispositivas e de certo modo servirem de regras interpretativas." (Tratado de Direito Privado. Campinas: Bookseller, 2000, Tomo III, p. 374.)

Sublinha, também, que "a norma interna em questão, conforme interpretação de seu conteúdo, gera, inexoravelmente, expectativa no trabalhador, porquanto em sua consciência pousa a certeza de que antes de sua demissão sem justa causa, será ele submetido ao procedimento determinado na "Política de Orientação para Melhoria". Logo, o não respeito e observância, pelo empregador, das regras por ele próprio instituídas, impede legítima esperança do obreiro, o que configura inadimplemento obrigacional por violação ao dever de boa-fé".

Ressalta, ainda, que "independentemente do nomen iuris a intitular certas normas internas da empresa, o que avulta irrelevante no presente caso, o certo é que as vantagens concedidas pelo empregador, no uso de seu poder regulamentador, por sponte propria ou derivadas de negociação aderem ao contrato de trabalho (art. 444 c/c art. 468, caput, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho), incorporando-se definitivamente ao patrimônio jurídico do empregado (art. 6º, § 2º, da Lei de Introdução ao Código Civil)".

Por fim, conclui que "a denominada ‘POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA’ é de submissão obrigatória pelas partes envolvidas e restringe/limita o direito potestativo do empregador de dispensa sem justa causa do empregado", além do que "a sua aplicação deve ser observada em relação a todos os empregados da empresa em questão".

A WMS Supermercados do Brasil Ltda. apresentou diversos documentos por meio dos docs. de sequenciais n°s  273 a 299 (Petições n°s  423900/2022-2; 424120/2022-4; 424143/2022-4; 424387/2022-8; 424397/2022-2; 424401/2022-5;  424449/2022-2; 424452/2022-1 e 424331/2022-3), relativos a acordos coletivos por ela firmados, trazidos apenas nesta segunda-feira, dia 22/08/2022, quando já pautado o processo para julgamento, com data marcada para o dia 25/08/2022.

Por meio de decisão monocrática, indeferi a juntada desses documentos porque em sua maioria extemporâneos e em sua totalidade inúteis para o deslinde da controvérsia, conforme fundamentos explicitados nos tópicos "5" e "5.2" deste voto, mantendo o feito em pauta para julgamento.

É o relatório.

V O T O

I – INCIDENTE DE JULGAMENTO DE RECURSOS REPETITIVOS

1. SUSCITAÇÃO DO INCIDENTE. CONTEXTUALIZAÇÃO.

Trata-se o processo matriz (RR-872-26.2012.5.04.0012) de reclamação trabalhista ajuizada por José Altamir Oliveira de Araújo contra WMS Supermercados do Brasil Ltda., o qual fora admitido na empresa reclamada em 27/01/1995 e demitido, sem justa causa, em 28/12/2011, sem ser submetido ao procedimento constante da denominada "Política de Orientação para Melhoria", instituída pela empresa WMS Supermercados do Brasil Ltda – Walmart, em 16/08/2006, formulando, para tanto, os seguintes pedidos: "a) declaração de nulidade da despedida ocorrida em 28.12.2011, com a consequente determinação de reintegração do reclamante ao emprego e o pagamento dos salários e demais vantagens do período de afastamento - férias acrescidas de 1/3, gratificações natalinas, qüinqüênios, distribuição de lucros/resultados e depósitos do FGTS - incluindo os reajustes salariais repassados aos demais empregados (seja de forma espontânea ou por força de norma coletiva); b) pagamento de honorários assistenciais ou, sucessivamente, advocatícios".

Os pedidos foram julgados improcedentes na sentença proferida pela Vara do Trabalho, cuja decisão encontra-se exarada nos seguintes termos:

"Garantia de Emprego

O autor postulou a declaração de nulidade da despedida ocorrida em 28.12.2011, com a conseqüente determinação de sua reintegração ao emprego e o pagamento dos salários e demais vantagens do período de afastamento, com base na Política de Orientação para Melhoria, implantada pela ré em 16.08.2006, quando o seu contrato de trabalho estaria em vigor.

Por seu turno, em síntese, a ré alegou não ser limitadora a norma interna suscitada pelo autor, ao seu direito potestativo de resilir os contratos de emprego, mas apenas instituidora de diretriz para estabelecimento de plano de ação para as hipóteses de empregados que não exerçam sua atividade de forma satisfatória. Enfatizou a ausência de previsão no regulamento de possibilidade de reintegração do empregado e o item 10 do Capítulo IV, o qual preveria o desligamento do empregado sem a observância das diferentes fases do processo de orientação para melhoria.

Fato incontroverso a implantação da norma interna em 16.8.2006, quando ainda em vigência o contrato de trabalho celebrado pelas partes.

A norma interna, ora em discussão, em sua apresentação (capítulo I - fl. 13), autodenomina-se ferramenta gerencial, que permite ao associado, melhor, empregado, "oportunidade para discutir a sua conduta ou desempenho inadequados" (fl. 13). Além disso, prevê a aplicação, inclusive, para os empregados em contrato de experiência (capítulo II, item 2, fl. 13), porém, se despedido ao término do prazo previsto, obriga à explicitação das orientações que justifiquem o desligamento. Já no capítulo IV, são listadas várias condutas consideradas inadequadas, próximas das caracterizadas, sejam isoladas ou reiteradamente, no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Daí, constato o intuito claro da norma em manter o contrato de emprego, se aplicada orientada ao seu espírito, ainda dos empregados que não demonstrem o cumprimento dos seus deveres contratuais.

Não obstante tais considerações, conforme apontado na defesa, o item 10 do capítulo IV, excepciona, segundo critérios escolhidos pela empresa, a possibilidade de não observância à política de orientação, com repasse à Diretoria da decisão mais apropriada para a empresa e para o associado. Além disso, não previu garantia de emprego, por seu descumprimento, com a reintegração ao emprego.

Por fim, vale salientar a interpretação restritiva a demandar a norma interna suscitada pelo autor, a qual não lhe ampara o pleito de reintegração ao emprego. A discussão da sua conduta durante o contrato de trabalho, ao fim, pelos termos da norma interna, não lhe permite manter o emprego, se assim não desejar o empregador, ora demandada.

Rejeito os pedidos articulados no item a da petição inicial.

2) Assistência Judiciária. Honorários Assistenciais.

A assistência judiciária, nesta Justiça Especializada, está prevista na Lei n.° 5.584/70 e demanda, para sua concessão, o acúmulo de dois requisitos, quais sejam: trabalhador hipossuficiente economicamente e representação, em Juízo, por profissional da advocacia credenciado pelo sindicato da categoria autoral.

O demandante apresentou declaração de pobreza (fl. 12), assim como credencial outorgada ao seu procurador, pelo sindicato da sua categoria (fl. 11). Por conseqüência, preencheu os requisitos previstos na Lei n° 5.584/70, motivo pelo qual lhe concedo o benefício da assistência judiciária.

Não há falar em honorários assistenciais, ante a sucumbência na demanda."

Interposto recurso ordinário pelo reclamante, a Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, no tema ora objeto da controvérsia, por maioria (com votos prevalecentes do Desembargador Juraci Galvão Júnior e da Juíza Convocada Ângela Rosi Almeida Chapper, relatora), negou-lhe provimento, registrando, para tanto, a seguinte fundamentação:

"1. RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE.

1.1. NULIDADE DA DESPEDIDA - REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO

0 reclamante insurge-se contra o indeferimento do pedido de nulidade da despedida e reintegração ao emprego. Alega a existência de regulamento interno, espontaneamente instituído pela reclamada, fonte formal de direito, limitador do direito potestativo de rescindir imotivadamente o contrato de trabalho de seus empregados. Entende que, uma vez instituída política de orientação para melhorias", as demissões somente podem ocorrer após aplicação do referido processo ao empregado. Defende que a demissão direta é exceção à regra e deve, por esta razão, ser motivada.

Sustenta, também, ser desnecessária a previsão expressa de reintegração em caso de não observância do programa de orientação e melhoria, por se tratar de decorrência natural da nulidade da despedida que não observou os requisitos previsto no regulamento da empresa.

Transcreve depoimentos de partes e testemunhas de outros feitos em que discutida questão análoga contra a reclamada.

Analisa-se.

Primeiramente, cumpre destacar que os trechos de depoimentos transcritos nas razões recursais não podem ser acolhidos como meio de prova, pois não houve ajuste de acolhimento deles como prova emprestada, conforme se verifica nas atas de fls. 44 e 105, e não foram sequer acostadas aos autos as atas de audiência dos referidos processos.

O reclamante foi admitido em 27/01/1995 e dispensado sem justa causa em 28/11/2011 (termo de rescisão - fl. 64). Em 16/08/2006 a reclamada passou a adotar uma ferramenta denominada "política de orientação para melhorias" (fls. 13-21).

Da leitura de tal documento se extrai que a "política de orientação para melhorias" não se caracteriza como regulamento interno dispondo sobre procedimento de demissão dos empregados como pretende o reclamante, mas mera circular de implementação de ferramenta de gestão de recursos humanos, visando a adequar o empregado ao desempenho esperado pelo empregador antes da adoção de sanções disciplinares legais ou dispensa.

A despeito de haver previsão final no referido regramento de que "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria" (fl. 21), olvida-se o recorrente de que o item "I" do documento, que introduz os casos de aplicação da ferramenta, a destina ao tratamento de empregados que não atendem ao desempenho esperado após constatação de problemas, verbis:

I - O que é a Política de Orientação para Melhoria

A Orientação para Melhoria é uma ferramenta disponibilizada pelo Wall Mart que deve ser utilizada quando o retomo ou direcionamento do associado não gerou o resultado esperado pelo líder, ou seja, não houve alteração do desempenho ou conduta do associado frente aos problemas apontados.

Toda formalização de retorno deverá ser conduzida com a participação de um representante da Área de capital Humano da unidade (caso exista um representante da área em sua unidade).

Com esta ferramenta gerencial, objetivamos manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa, bem como permitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir a sua conduta e desempenho inadequados.

O papel do líder neste processo é orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de correção) visando a melhoria do desempenho e conduta (fl. 13).

Destaca-se que o item "III", tratando sobre os passos da "política de orientação para melhoria" estabelece como última etapa à aplicação de sanções legais (fl. 14) e que o item "IV", em seu subitem "10", estabelece que o processo de demissão poderá ocorrer sem a observância das diferentes fases do processo de "orientação para melhorias", desde que encaminhado junto à diretoria (fl. 14).

Não vem aos autos provas de que a dispensa do reclamante ensejasse a adoção do referido procedimento previsto na "política de orientação para melhorias", pois inexistem indícios de que o reclamante tenha sido dispensado em razão de desempenho insatisfatório, tanto que laborou para a reclamada por mais de 16 anos, sendo os últimos 14 anos na função de chefe de setor (ficha funcional - fl. 58,v). Ainda, não há prova e sequer alegação de que a dispensa do reclamante não tenha ocorrido por decisão dá direção da empregadora como disposto na exceção do item "IV", subitem "10".

Assim, entende-se que a ferramenta de gestão de pessoas instituída pela reclamada, não tem o alcance, pretendido pelo reclamante de limitar a possibilidade de rescisão dos contratos de trabalho. Referido programa institui critérios de avaliação e acompanhamento dos empregados, visando a qualificação da gestão e o aprimoramento dos serviços, sem vinculação com a manutenção ou desligamento de empregados.

Inexiste vinculação do programa à garantia de emprego, nem previsão de reintegração ou invalidade de demissões efetivadas sem o cumprimento das etapas previstas. A ferramenta descreve apenas orientação de procedimentos, de forma uniformizada, a serem adotados pelo setor de recursos humanos antes da medida última de dispensa de empregados.

Assim, não se verifica a alegada nulidade, pois a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, prescinde de motivação ou adoção de procedimento específico, tratando-se de direito potestativo do empregador.

Nesse sentido, cita-se precedente deste Tribunal em situação análoga contra a reclamada:

"POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. DISPENSA DO EMPREGADO. A Política de Orientação para Melhoria implantada pelo reclamado não assegura garantia provisória de emprego, nem prevê reintegração ao emprego para o caso de não observância das normas previstas pelo programa. Hipótese em que há comprovação de observância das três fases existentes na Política de Orientação para Melhoria antes da dispensa do reclamante." (TRT da 4ª Região, 9a. Turma, 0001316-66.2012,5.04.0333: RO, em 02/05/2013, Desembargadora Carmen Gonzaiez - Relatora. Participaram do julgamento: Desembargador Marcai Henri dos Santos Figueiredo, Desembargador André Reverbel Fernandes)

Transcreve-se, a respeito, fundamentos do acórdão supra referido, os quais se acolhe como razões de decidir:

"De fato, o regulamento invocado pelo autor não assegura garantia provisória no emprego, nem há sanção, muito menos previsão de reintegração ao emprego, para o caso de não observância das normas-previstas pela Política de Orientação para Melhoria.

De qualquer sorte, o reclamado comprovou com os documentos das fls. 62-3 a observância, em relação ao desligamento do autor, das três fases previstas na Política de Orientação para Melhoria. Em que pese tais documentos não tenham sido firmados pelo autor, foram assinados por testemunhas, consoante previsão no regulamento, devendo ser considerados válidos para o fim a que se destinam. Produzida prova documental acerca da questão em exame, não há aqui falar em incidência dos efeitos da confissão ficta aplicada ao reclamado.

Entendo, ademais, que a Política de Orientação para Melhoria constitui, em verdade, um roteiro com finalidade de orientar os gestores na solução de problemas enfrentados a nível dê recursos humanos, de forma a estabelecer padrões de comportamento e evitar a adoção de critérios distintos para resolução de situações análogas. Não objetiva estabelecer ou criar direitos, tampouco limitar a atuação e o exercício dos direitos potestativos típicos do empregador. Não há o que prover" (Grifo)

Por esses fundamentos, conclui-se válida a rescisão contratual sem justa causa procedida pela reclamada.

Nega-se provimento."

Por sua vez, o voto vencido do Desembargador Francisco Rossal de Araújo foi exarado nos seguintes termos:

"O documento intitulado "Política de Orientação para Melhoria" é apresentado às fls. 13/21, cujo conceito é apresentado em sua cláusula (fl.13) e assim dispõe: 

I - O que é a Política de Orientação para Melhoria

A Orientação para a Melhoria é uma ferramenta disponibilizada pelo WAL-MART que deve ser utilizada quando o retorno ou direcionamento do associado não gerou o resultado esperado pelo líder, ou seja, não houve alteração, do desempenho ou da conduta do associado frente aos problemas apresentados.

Tal formalização de retomo deverá ser conduzida com a participação de um representante da Área de Capital Humano da unidade (caso exista um representante da área em sua unidade).

Com esta ferramenta gerencial, objetivamos manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa, bem como permitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir a sua conduta ou desempenho inadequados.

O papel do líder neste processo é orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de Correção) visando à melhoria do desempenho ou conduta.

Quanto à extensão e aplicabilidade da norma, a regulamentação consta da cláusula II - Aplicabilidade da Política (fl. 1132):

1. Associados Part-time e Full-Time:

A Política de Orientação para Melhoria é aplicável a todos os Associados, independente do nível hierárquico, podendo ser part-time ou full-time. Também para os associados temporários, onde neste caso tem como objetivo gerar um histórico da relação de trabalho ente o associado e a Wal-Mart desde um primeiro contato.

2. Associados em Período de Experiência:

Em relação aos Associados que ainda estão no período de experiência, a rescisão contratual, antes do término deste período, implica em multa por parte da empresa. Portanto a utilização da Política de Orientação para Melhoria deve se restringir apenas às 1a e 2a Fases da Política e, neste caso, a data da finalização do Processo de Orientação para a Melhoria deve coincidir com a data do término do contrato do Período de Experiência.

Obs: Nos casos de demissões ao término do período de experiência, sendo o motivo desempenho insatisfatório, obrigatoriamente deverá existir os processos de orientações que justifiquem a causa do desligamento.

Ainda, segundo cláusula III (fls.13/14), o programa é composto por três fases, de 6 meses cada uma, e a decisão para a dispensa por justa causa somente pode ser aplicada após o funcionário passar pela terceira fase.

No que pertine à concretização da despedida sem justa, embora a reclamada utilize impropriamente o termo demissão, resta essa disciplinada na cláusula XI (fl.21):

XI. Demissões

Toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha mais de 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencial da unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderá ser feita mediante aprovação da presidência.

Para casos em que a demissão foi baseada em uma investigação, devemos ter anexado ao processo de demissão o relatório de investigação realizado por Loss Prevention, encaminhado para o CH do Escritório de Porto Alegre e Departamento Jurídico.

Os casos de demissão por justa causa somente devem acontecer após análise e aprovação do Departamento Jurídico em conjunto com o CH do Escritório Porto Alegre, conforme procedimentos da companhia.

A política prevê, de forma expressa, a possibilidade de despedida imotivada do empregado sem a passagem pela Política de Orientação para Melhoria. Nesse sentido o item 10 da cláusula IV (fl. 19):

10. Exceção a Política:

Qualquer processo de demissão, por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância, das diferentes fases do processo de Política de Orientação para Melhoria, deve ser encaminhado ao CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado.

O contrato de trabalho, como todo negócio jurídico, não é instantâneo. O contrato é um processo (COUTO E SILVA, Clóvis Veríssimo. A obrigação como processo. São Paulo: José Bushatsky, 1976). E como tal, sua execução não se dá mediante atuação única é isolada no tempo, mas através de uma sucessão de atos que antecedem a formalização do ajuste de vontade (deveres pré-contratuais), desenvolvem-se no curso da relação contratual (deveres contratuais) e sucedem a sua extinção (deveres pós-contratuais).

Em todas essas fases do processo obrigacional as partes devem observar os deveres de eticidade que permeiam e permitem o convívio social civilizado. "A boa-fé consiste em uma atitude que propicie o cumprimento efetivo do contrato, e impregna o modo de executar as suas próprias prestações. Acompanhará todo o cumprimento do contrato, podendo, inclusive, perdurar após o seu término." (ARAÚJO, Francisco Rossal: A boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p. 236). O agir com probidade não constitui uma faculdade das partes que celebram um contrato, ou de um dever unicamente imposto pela ética e pela moral, alheios ao mundo jurídico. Trata-se de dever imposto pelo art. 422 do Código Civil:

Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.

No contrato de trabalho não é diference (CATHARINÓ, José Martins. Compêndio de direito do trabalho, v. 2. 3: ed. São Paulo: Saraiva, 1982, p. 12). Não se pode considerar juridicamente aceitável que empregado e empregador relacionem-se sem observar a já citada eticidade civilizatória. Na sociedade massificada, como a atual, esse dever de lealdade recíproco é ainda mais acentuado, na medida em que a falta dele implicaria a instalação da barbárie em uma das mais presentes relações sociais da sociedade de produção e consumo, que é a relação de trabalho. Por isso, "a obrigação de trabalhar, e também as de dar trabalho e contraprestá-lo, expandem-se até alcançarem aquelas obrigações que impõe a boa-fé" (ARAÚJO, Francisco Rossal. A boa fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p.237).

A obrigação de que as partes se comportem eticamente na relação contratual gera, em, ambas, expectativa e confiança. Isto é, contratante e contratado esperam que a outra parte atue com ética. E confiam que assim seja. Sob esse aspecto, vê-se "a confiança como um pressuposto da convivência social" (MARTINS-COSTA, Judith. O adimplemento e o inadimplemento das obrigações no novo código civil e o seu sentido ético e solidarista. In: NETO, Domingos Franciuili; MENDES, Gilmar Ferreira; MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva, (coord.) O novo código civil - Estudos em homenagem ao professor Miguel Reale: São Paulo: LTr, 2003, p. 333).

Observe-se, por fim, que a aplicação subsidiária do art. 422 do Código Civil ao Direito do Trabalho encontra amparo no parágrafo único do art. 8° da CLT, pois não se pode considerar que a boa-fé objetiva seja incompatível com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho. Ao contrário, desde que se consagre que a dignidade da pessoa humana é fundamento da República (art. 1°, III, da Constituição de 1988), é mais do que justo entender que os sujeitos da relação de trabalho (tanto o empregado como o empregador) precisam ser tratados, um pelo o outro, com observância da dignidade que a Constituição lhes reconhece.

A análise sistemática das transcrições da Política de Orientação para Melhoria deixa evidente que o procedimento interno adotado pela ré tem por objetivo manter o emprego de seus colaboradores, dentre estes a autora, e para a qual não foram observadas as determinações nele contidas. Assim, ao instituir a Política de Orientação para Melhoria, que estabelece critérios para a dispensa, mesmo sem justa causa, o réu limitou seu poder de resilição contratual, podendo dispensar imotivadamente seus empregados somente após cumprir as etapas do programa. Trata-se de vantagem que aderiu ao contrato de trabalho do autor, conforme orienta a Súmula 51, item I, do TST:

(SÚMULA N°51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n° 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25._04.2005. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula n° 51-RA 41/1973. DJ 14.06.1973).

Aplicável, por analogia, o entendimento exposto na Súmula 77 do TST:

Nula é a punição de empregado se não procedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

Destaca-se que a questão envolvendo a mesma empresa reclamada já analisada pelo TST, no processo n° TRT-PR 19069-2007-016-09-00-8 (RO 746/2009), publicado em 14-08-2009, em que foi relatora a Exma. Juíza Morgana de Almeida Richa, cujos fundamentos se transcreve:

"A "Política de Orientação para Melhoria" (fls, 43/53), documento reconhecido pelo Réu, trata-se de norma interna instituída pelo empregador, cujo objetivo é "manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa; bem como, permitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir o seu desempenho ou conduta inadequados", cabendo ao líder "orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de Correção) visando à melhoria do desempenho ou conduta" (fl. 43 - destaquei).

Prevê essa norma interna a observância a três fases que consistem em: a) primeira fase: discussão verbal dos problemas apontados, sendo que a reincidência do "problema detectado" determina o início da próxima fase; b) segunda fase: quando a primeira fase não atingiu os resultados esperados, faz-se formalização por escrito de todos os detalhes discutidos e passos a serem adotados para melhoria, cuja reincidência pelo prazo de seis meses determina o Início da terceira fase; c) terceira fase: é a última oportunidade para o associado rever seu desempenho e conduta, antes de se decidir pela dispensa imotivada ou pelo início das sanções legais, que poderá ocorrer em caso de reincidência no prazo de seis meses.

Estabelece, também, como exceção à política, o seguinte regramento: "em qualquer processo de demissão, por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância das diferentes fases do processo de Orientação para Melhoria, deve ser encaminhado ao CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado" (item 4, letra "i" - fl. 50).

Por sua vez, para fins de demissão, prevê o referenciado regramento: "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha mais de 5 anos de empresa ou faça parte da equipe gerencial da unidade (gerente de departamento ou diretor), a demissão só poderá ser feita mediante a aprovação da presidência (item 12-fl. 52).

Inequívoco configurar o programa implementado uma ferramenta gerencial disponibilizada pelo empregador, destinada a todos os associados, independente do seu nível hierárquico; o que de toda forma propicia ao empregado o direito de se submeter ao referido processo de orientação e aprimoramento, restando, entretanto, no caso dos autos, evidenciado pela confissão da preposta, que houve o início de orientação em relação ao Autor, submetido ao programa, desconhecendo o motivo pelo qual houve a dispensa antes que tenha completado o prazo de seis meses. Portanto, de acordo com a norma interna estatuída pelo empregador, a dispensa imotivada do empregado sujeita-se à observância ao programa por ele instituído, no que respeita aos procedimentos e fases, sendo flagrante a sua violação na hipótese. Vale destacar que o Reclamado não comprovou (ou sequer alegou) que o Reclamante tenha se enquadrado nas exceções a que faz alusão a cláusula 4 - item "I" do programa. (fl. 50). Da mesma forma, não logrou comprovar que tenha praticado alguma "conduta inadequada", como faz menção na defesa.

Importante nesse aspecto registrar que ao contrário da tese aduzida em recurso, as condutas inadequadas são expressamente previstas como hipótese indicada, à política procedimental da Ré, sem que se possa concluir, desse modo, pela autorização da dispensa sem justa causa.

Na esteira do ora exposto e conforme entendimento prevalecente nesta E. Turma, as normas internas emitidas pelo empregador que restringem seu poder de resilição contratual, ao estabelecer critérios para a dispensa de seus empregados, respaldam a pretensão de reintegração. Isso porque, com a instituição da "Orientação para Melhoria" (fls. 42/53), que prevê procedimento próprio para a despedida (mesmo sem justa causa), a Reclamada limitou o seu direito de despedir, cuja vantagem aderiu ao contrato de trabalho do Reclamante por força da Súmula n° 51, item I, do. C. TST: "NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO' REGULAMENTO. ART 468 DA CLT. J- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento."

Portanto, a norma interna invocada garante o direito à ruptura contratual, mesmo sem justa causa, desde que por meio de procedimento próprio previsto no item 3 da "Política de Orientação para Melhoria". Como no caso dos autos o Autor foi dispensado sem ter assegurado esse direito, em descompasso com a exigência na norma interna citada, é nula a dispensa devendo o Autor ser reintegrado no emprego.

Diante desse contexto, reconheço a nulidade da dispensa e determino a reintegração do Reclamante no emprego, nas mesmas condições anteriores ao seu desligamento, com o pagamento de todos os salários (com reajustes- legais, espontâneos e normativos), direitos e vantagens (inclusive 13° salário), vencidos e vincendos, desde a despedida e até a efetiva reintegração, como se trabalhando estivesse. O período de afastamento, conforme entendimento prevalecente nesta E. Turma, deverá ser computado para fins de férias, que deverão ser usufruídas na época oportuna, nos termos da lei.

Indevidas, horas extras, inclusive as intervalares e, também, adicional noturno, porque dependem do efetivo labor nessas circunstâncias. No que tange aos prêmios/gratificações, a leitura da peça inicial não permite concluir pela existência de situação fática apta a demonstrar o direito no período.

Deverão ser abatidas as verbas pagas no termo de fl. 88 incompatíveis com a reintegração (aviso prévio indenizado, 13°- salário e férias, com o terço, decorrentes da projeção do aviso prévio). Também deverá ser abatida a multa de 40% dos depósitos do FGTS. Devida, ainda, a retificação da CTPS obreira, como postulado (item"i",fl.15).

Em face da reintegração, fica prejudicada a condenação imposta na sentença, bem assim o recurso do Reclamado, no que versa sobre a matéria.

Reformo, nesses termos."

Encontram-se, ainda, na própria jurisprudência do TST, outros julgados que também reconhecem a impossibilidade de dispensa sem a observância da Política de Orientação para Melhoria instituída pelo reclamado:

NORMA INTERNA PARA DISPENSA. DESCUMPRIMENTO. REITEGRAÇÃO. De acordo com o narrado pela egrégia Corte Regional, a "Política de Orientação para Melhoria", criada pela empresa previa explicitamente todo um procedimento prévio à possibilidade de demissão que, no caso concreto, não foi observado. Neste caso, ao contrário do alegado, a reintegração é conseqüência lógica da nulidade da despedida em desrespeito á própria norma interna e ao procedimento demissional fixados pelo empregador. De qualquer sorte, não é possível divisar nenhuma das violações legais e constitucional apontadas. O apelo não se viabiliza por afronta direta ao artigo 5°, II, da Constituição Federal visto que o princípio da legalidade nele insculpido mostra-se como norma geral do ordenamento jurídico pátrio, sendo necessária a análise da ocorrência de violação de norma infraconstitucional para que se reconheça, somente de maneira indireta ou reflexa, afronta ao seu texto. Já os artigos 114 e 884 do CC, que tratam, respectivamente da interpretação do negócio jurídico tido por benéfico e do enriquecimento sem justa causa, carecem do indispensável prequestionamento, visto que tais matérias sequer restaram analisadas pelo acórdão regional. Óbice da Súmula n° 297. Ao aresto transcrito aplica-se o teor da Súmula n° 296. Recurso de revista não conhecido. questão. Precedentes da SBDI-1 desta Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 2677100-32.2009.5:09.0009, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 20/11/2012, 5ª Turma, Data de Publicação: 23/11/2012)

REINTEGRAÇÃO. NORMA INTERNA. A possibilidade de despedida sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Entretanto, tal poder diretivo pode ser limitado, pelo próprio empregador, ao firmar normas internas aplicáveis aos seus empregados. A narrativa regional, ao contrário do alegado pela Reclamada, revela que a Política de Orientação para Melhoria previa explicitamente todo um procedimento prévio à possibilidade de dispensa que, no caso concreto, não foi observado pela Reclamada em relação ao Reclamante. Recurso de Revista não conhecido. (RR - 3154100-23:2007.5.09.0006, Relator Juiz Convocado: Sebastião Geraldo de Oliveira, Data de Julgamento 06/09/2011, 8ª Turma, Data de Publicação: 09/09/2011)

Por essas considerações, tem-se que a despedida havida é nula.

Contudo, inviável reintegrar à autora ao emprego, porquanto já exaurido o período previsto para aplicação do Processo de Orientação e Melhoria, que é de 18 meses (3 fases de 6 meses cada), conforme cláusula III, itens 1, 2 e 3 (fls. 13/14), lapso no qual o reclamante teria garantia ao emprego.

Ressalta-se que o reclamante foi despedido em 28/12/2011 e, caso fosse, nesta data, incluído no processo de orientação e melhoria, concluiria a terceira fase em 28/12/2013, data final da garantia de emprego do reclamante. Considerando o pouco tempo restante em relação à garantia de emprego (cerca de um mês), entende-se indevida a reintegração e faz jus, no entanto, ao pagamento dos salários, férias com 1/3, gratificações natalinas, qüinqüênios e FGTS do período que deveria se submeter ao Processo de Orientação e Melhoria, a teor do entendimento exposto na Súmula 396 do TST:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO ''EXTRA PETITA" (conversão das Orientações Jurisprudenciais n°s 106 e116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ n° 116 da SBDI-1 -inserida em 01.10.1997).

II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ n° 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).

Dá-se provimento parcial ao recurso do reclamante para reconhecer nulidade da despedia e condenar a reclamada ao pagamento de indenização correspondente aos salários e demais vantagens decorrentes do período pelo qual havida garantia ao emprego - de 28/12/2011, a 28/06/2013 (salários, férias com 1/3, gratificações natalinas e FGTS, considerando os reajustes concedidos aos empregados)."

O reclamante, então, interpôs recurso de revista (seq. 1, págs. 395-459), aduzindo que o regulamento interno é expresso acerca da sua aplicação a todos os empregados, sem exceção, e que toda e qualquer despedida deverá observar os seus ditames. Defende que, segundo o normativo da empresa, apenas em hipóteses de exceção é que a reclamada poderia ignorar o procedimento por ela próprio instituído, o que não foi sequer alegado no caso dos autos. Afirma, ainda, ser incontroverso nos autos que o recorrente não passou pelo completo processo de orientação para melhoria, o que já torna nula a sua despedida, e, além disso, "quando de sua despedida, contava com mais de 16 (dezesseis) anos no emprego, requisito este que impõe, além da passagem pelas três fases do programa, a autorização da presidência (segunda parte do item XI), do que não há qualquer elemento - sequer alegação – nos autos" (seq. 1, pág. 423).

Alega também o recorrente que a norma interna em comento é, evidentemente, benéfica aos empregados, pois limita o direito potestativo do empregador de rescindir o contrato sem justo motivo, o que vai ao encontro da Convenção n° 158 da OIT, aderindo ao seu contrato de trabalho, nos moldes da Súmula n° 51 do TST. Sustenta que a reclamada nunca esteve obrigada a instituir a regra que ora se pretende ver cumprida, mas no momento que a fez, está obrigada a respeitá-la, conforme Súmula n° 77 do TST, que reputa contrariada. Invoca, por fim, divergência jurisprudencial com julgados do TRT da 9ª Região bem como pretende seja declarada a nulidade da rescisão contratual e, por consequência, seja determinada a reintegração do recorrente ao emprego, com o pagamento dos salários e demais vantagens desde a ilegal despedida até a data da efetiva reintegração.

O apelo foi admitido pelo despacho de págs. 593 e 594, seq. 1.

Contrarrazões foram oferecidas pela reclamada às págs. 601-605, seq. 1, nas quais alega que "a norma interna da empresa não condiciona as rescisões dos contratos de trabalho dos empregados da ré, sendo que um empregado despedido não necessariamente terá de ser submetido à ‘Política de Orientação para Melhoria’". Defende, ainda, que referida Política empresarial estabelece diretrizes básicas a serem observadas antes de um empregado ser efetivamente despedido, não se tratando de uma norma rígida, cuja inobservância implique a nulidade da despedida ou uma indenização, mesmo porque a norma "não contém em seu bojo tal previsão, tampouco, dispõe sobre a possibilidade de reintegração do empregado".

Acrescenta que a Política de Orientação para Melhoria "tem como escopo apenas estabelecer um padrão de ação em relação aos casos em que o empregado não exerce suas atividades de forma satisfatória. Jamais tal diretriz poderá servir como motivo para uma indenização para o empregado que não passou por todas as fases do programa". Sustenta, ainda, que o referido programa trata-se de norma benéfica, pois visa à melhoria do empregado que apresenta alguma dificuldade, e como tal deve ser interpretada restritivamente, à luz do artigo 114 do Código Civil. Aduz que a norma empresarial não prevê hipótese de reintegração no emprego, pelo que o acórdão regional e a sentença estão em sintonia com o que preceitua o artigo 5°, inciso II, da Constituição Federal.

A Sétima Turma desta Corte, em decorrência de proposta feita pelo Relator do recurso de revista, o Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, resolveu, por unanimidade, instaurar este incidente, mediante a observância do rito procedimental previsto para o julgamento de recursos repetitivos no âmbito deste Tribunal, na forma do artigo 896-C da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.015/2014, e da Instrução Normativa nº 38/2015, aprovada pela Resolução nº 201, de 10 de novembro de 2015, sufragando a seguinte fundamentação:

"A regra prevista no artigo 896-C da CLT autoriza a instauração do incidente de julgamento de recursos de revista repetitivos na hipótese de existir, em múltiplos processos, questão jurídica relevante, ou quando constatada divergência entre os Ministros integrantes deste Tribunal, iniciativa que também pode ficar a cargo de uma de suas Turmas, consoante autorização contida no § 2º do artigo 2º da Instrução Normativa nº 38/2015, desta Corte.

O caso presente envolve discussão acerca da validade da dispensa do empregado em face de conteúdo de norma interna da empresa WMS, que previu no programa denominado "Política de Orientação para Melhoria" procedimentos específicos que deveriam ser seguidos antes da dispensa de seus trabalhadores.

Verifica-se divergência jurisprudencial no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho do país e do Tribunal Superior do Trabalho acerca da interpretação do mencionado regulamento empresarial, envolvendo, a princípio, os seguintes pontos:

1. enquadramento do programa "política de orientação para melhoria" ora como regulamento de empresa, ora como mera ferramenta de gestão de recursos humanos destinada à correção de comportamento dos seus trabalhadores;

2. apesar de os tribunais do trabalho reconhecerem que o mencionado programa não previu garantia provisória no emprego, algumas decisões afirmam a necessidade de três etapas para a efetivação de "toda e qualquer" dispensa, sob pena de ser considerada inválida. Nesses casos, fundamentam que a inobservância da aludida regra pela empregadora autolimitadora do seu poder potestativo na rescisão dos contratos de trabalho, com ou sem justa causa, ocasionaria a nulidade do ato e a consequente reintegração do trabalhador ou o pagamento de indenização substitutiva referente ao período das fases que foram suprimidas;

3. a existência de decisões no sentido de que a aplicação do referido procedimento se limita às hipóteses em que for constatado desempenho insatisfatório do obreiro.

Os acórdãos abaixo transcritos exemplificam os entendimentos discordantes entre as Turmas desta Corte quanto ao tema e aos enfoques destacados:

"AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. ESTABILIDADE NÃO ASSEGURADA EM NORMA INTERNA. REEXAME DE FATOS E PROVAS. O agravante não expende argumento capaz de desconstituir os fundamentos da decisão agravada, à míngua de demonstração de pressuposto intrínseco previsto no art. 896 da CLT, para admissão do recurso de revista . Na hipótese, o Tribunal Regional, valorando fatos e provas, firmou convicção no sentido de que não havia estabilidade no emprego assegurada em normas internas da reclamada. Para se concluir em sentido contrário seria necessário o reexame do acervo fático-probatório, providência vedada nesta via recursal pela Súmula n° 126 do TST. Agravo a que se nega provimento" (Ag-AIRR-569-17.2013.5.09.0245, 1ª Turma, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 04/09/2015).

"RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. PRELIMINAR DE SOBRESTAMENTO DO FEITO. INCIDENTE DE UNIFORMIZAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA. "POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO DE MELHORIA". O pedido de sobrestamento do feito, em razão da arguição de Incidente de Uniformização de Jurisprudência, não mais subsiste, porquanto a matéria já foi pacificada no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, nos termos da Súmula Regional nº 72, in verbis : "Súmula nº 72. EMPRESA WALMART BRASIL. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. DISPENSA DE EMPREGADO. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. A norma interna denominada ' Política de Orientação para Melhoria', instituída pela empregadora e vigente em todo ou em parte do contrato de trabalho, adere a este como condição mais benéfica para o trabalhador, sendo, assim, de observância obrigatória para legitimar a dispensa sem justa causa, sob pena de nulidade do ato e reintegração no emprego" (Resolução Administrativa nº 29/2015 Disponibilizada no DEJT dias 2, 3 e 4 de setembro de 2015, considerada publicada dias 3, 4 e 8 de setembro de 2015). Não conheço da preliminar. DISPENSA DO EMPREGADO SEM A OBSERVÂNCIA DE NORMA REGULAMENTAR DA EMPREGADORA, QUE INSTITUIU A POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. NULIDADE. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. No caso, assentou-se no acórdão regional que, conforme a "Política de Orientação de Melhoria" adotada pela empresa, o empregado que contasse com mais de cinco anos de emprego, a sua dispensa, com ou sem justa causa, deveria ter sido submetida à aprovação da presidência, nos moldes do item XI. O Regional, com fundamento no item IV, do ponto 10, do referido regulamento interno da empresa, segundo o qual o empregador está autorizado a dispensar o empregado sem a observância das fases prévias para a efetivação da dispensa nele previstas, concluiu pela validade da dispensa, e indeferiu ao autor o pedido de reintegração no emprego e de pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento. Com efeito, a controvérsia cinge-se ao exame do conteúdo de norma interna da empresa. Ressalta-se que, embora a Política de Orientação de Melhoria não pudesse ser equiparada à hipótese de estabilidade provisória no emprego, deveria ser observada, porquanto integra o contrato de trabalho, nos termos da Súmula nº 51, item II, do TST. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido" (RR-40-81.2014.5.04.0251, 2ª Turma, Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 04/03/2016).

"RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO PRÉVIO À DISPENSA DO EMPREGADO. "POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA". INOBSERVÂNCIA. REINTEGRAÇÃO. O egrégio Tribunal Regional concluiu que, havendo norma interna definindo procedimento específico para dispensa de empregados, a sua não observância acarreta a nulidade do ato, com a correspondente reintegração. A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que os regulamentos internos adotados pelo contratante vinculam sua atuação, impondo limites de observância obrigatória quanto à demissão dos trabalhadores, aderindo-se, por consequência, aos contratos de trabalho. Assim, mesmo que não haja previsão de garantia provisória do emprego no regulamento interno da contratante, a rescisão contratual efetuada no caso não pode ser considerada válida, pois não atendeu o procedimento previsto internamente, conforme dispõe a Súmula nº 77 desta Corte. Precedentes específicos com o mesmo recorrente. Recurso de revista não conhecido" (RR-746-56.2012.5.09.0005, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 30/09/2016).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DO RECLAMADO. APELO INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. NORMA REGULAMENTAR. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO DE MELHORIA. PARTICIPAÇÃO NO PROGRAMA. DISPENSA DA RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. Nega-se provimento ao Agravo de Instrumento quando verificada a impossibilidade de se conhecer do Recurso de Revista, tendo em vista os termos do disposto no artigo 896, da CLT . Agravo de Instrumento conhecido e não provido. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. APELO INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO DE MELHORIA. NECESSIDADE DE SUBMISSÃO AO PROGRAMA. NORMA INTERNA ESTABELECIDA PELO EMPREGADOR. ADESÃO AO CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE DA DISPENSA. REINTEGRAÇÃO. Tendo a Corte de origem consignado que o Reclamado possui normativo interno, intitulado de "Política de Orientação para Melhoria", mediante o qual foram instituídas regras quanto à dispensa dos empregados, no sentido de que "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria", há de se considerar que tais garantias, instituídas por liberalidade do empregador, aderem ao contrato de trabalho, incorporando-se definitivamente ao patrimônio jurídico do trabalhador. Ademais, quanto aos efeitos decorrentes da referida norma, a jurisprudência desta Corte tem se inclinado no sentido de reconhecer que o seu descumprimento importa na nulidade da dispensa do empregado, e não apenas no pagamento de indenização compensatória correspondente ao lapso das fases do programa que foram suprimidas. Precedentes . Recurso de Revista conhecido e provido " (ARR-1359-41.2013.5.09.0652, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, DEJT 17/06/2016).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO CONTRATUAL IMOTIVADA. POSSIBILIDADE. O Acórdão recorrido registrou, com suporte nos elementos de prova colacionados, que o regulamento empresarial não impede a rescisão contratual imotivada, quando assim entender o empregador. Nesses termos, a Decisão, ao declarar válida a extinção contratual imotivada, de iniciativa da empresa, não contrariou o teor da Súmula nº 77 do TST. Negativa de seguimento ao Recurso de Revista que se mantém. Agravo de Instrumento conhecido e desprovido" (AIRR-1004-50.2012.5.05.0014, 4ª Turma, Relator Desembargador Convocado Jose Ribamar Oliveira Lima Junior, DEJT 20/03/2015).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMA DE MELHORIA. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A indenização do período de seis meses relativo à supressão da participação do empregado em programa de melhoria de desempenho antes de eventual dispensa sem justa causa, estabelecido no regulamento interno da empresa, não configura ampliação da norma empresarial ou enriquecimento sem causa do empregado, mas regular interpretação das normas jurídicas aplicáveis, restando incabível o recurso de revista sob a alegação de violação aos artigos 114 e 884 do Código Civil ou mesmo afronta ao preceito do artigo 5º, II, da Constituição da República. [...]. Agravo de instrumento não provido" (AIRR-1550-13.2012.5.09.0041, 5ª Turma, Relator Desembargador Convocado Ronaldo Medeiros de Souza, DEJT 05/12/2014).

"RECURSO DE REVISTA. DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA. POLÍTICA PARA MELHORIA INSTITUÍDA EM NORMA INTERNA. NULIDADE DA DISPENSA E PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. AUSÊNCIA DE GARANTIA DE EMPREGO NO REGULAMENTO EMPRESARIAL. Consta no v. acórdão regional que não há prova nos autos de que a dispensa do reclamante ensejasse a adoção do referido procedimento previsto na "política de orientação para melhorias", pois inexistem indícios de que o reclamante tenha sido dispensado em razão de desempenho insatisfatório, tanto que laborou para a reclamada por mais de 14 anos; que não há prova e sequer alegação de que a dispensa do reclamante não tenha ocorrido por decisão da direção da empregadora como disposto na exceção do item "IV", subitem "10"; que a ferramenta de gestão de pessoas instituída pela reclamada, não tem o alcance pretendido pelo reclamante de limitar a possibilidade de rescisão dos contratos de trabalho; que inexiste vinculação do programa à garantia de emprego, nem previsão de reintegração ou invalidade de demissões efetivadas sem o cumprimento das etapas previstas. Em que pese o inconformismo do reclamante, a decisão regional foi pautada no conjunto fático-probatório dos autos, encontrando o apelo óbice na Súmula nº 126 do c. TST. Recurso de revista não conhecido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Sendo mantida a decisão regional e inexistindo a sucumbência, não há falar em condenação da reclamada em honorários advocatícios. Recurso de revista não conhecido" (RR-860-70.2012.5.04.0025, 6ª Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 01/07/2014).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. 1. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. MATÉRIA DE FATOS E PROVAS. ÓBICE DA SÚMULA 126, DO C. TST. VIOLAÇÃO AOS ARTIGOS 1º, IV, 7º, I E 170, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 8º E 444, DA CLT E 187 E 422, DO CÓDIGO CIVIL, E CONTRARIEDADE ÀS SÚMULAS 51 E 77, DO C. TST, NÃO CONFIGURADAS. Segundo a Corte Regional, diferentes versões do programa denominado "Política de Orientação para Melhoria" foram trazidas aos autos, prevalecendo a apresentada pela reclamada, cuja data de aprovação é compatível com a época em que o reclamante foi dispensado sem justa causa. Não são suscetíveis de reexame em sede de recurso de revista, ante o óbice erigido pela Súmula 126, do C. TST, os fatos e provas dos autos com base nos quais o E. Regional concluiu, em primeiro lugar, que o programa em foco não é de aplicação obrigatória e que, em segundo plano, não estabelece nenhuma garantia de emprego, objetivando apenas o aprimoramento profissional de empregado que dê mostras de desempenho insatisfatório, quebra de procedimentos ou falha de conduta. A teor das premissas fáticas estampadas no v. aresto regional, não se cogita de violação aos artigos 1º, IV, 7º, I e 170, da Constituição Federal, 8º e 444, da CLT e 187 e 422, do Código Civil, tampouco de contrariedade às Súmulas 51 e 77, do C. TST. [...] Agravo de Instrumento conhecido e desprovido" (AIRR-209-17.2014.5.09.0029, 8ª Turma, Relatora Desembargadora Convocada Jane Granzoto Torres da Silva, DEJT 04/12/2015).

"RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 – [...] NULIDADE DA DESPEDIDA - REINTEGRAÇÃO - NORMA INTERNA - POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA Esta Corte firmou o entendimento de que a previsão em norma interna empresarial de procedimento específico para despedida do trabalhador, como a "Política de Orientação para Melhoria", vincula o empregador, limitando seu poder diretivo, como sustentado pelo acórdão regional. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido" (RR-590-84.2014.5.09.0656, 8ª Turma, Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 30/05/2016).

A divergência na interpretação da mesma norma jurídica nos Tribunais Regionais e nesta Corte Superior atenta contra os princípios da segurança jurídica, da celeridade processual e da isonomia, os quais compõem o conjunto das normas fundamentais encampadas pelo sistema processual brasileiro, a partir das reformas introduzidas pela Lei nº 13.015/2014 e pelo CPC.

Diante de tais premissas e amparado nos artigos 896-C, § 1º da CLT, 976 do CPC e 2º, § 2º da IN nº 38/2015 desta Corte, proponho seja suscitado perante a Eg. SbDI-1deste Tribunal incidente de julgamento de recursos de revista repetitivos a fim de que seja fixada tese jurídica com eficácia de precedente, na forma prevista nos artigos 927, III, do CPC e 15, "a", da IN nº 39/2016, deste Tribunal, sobre a questão jurídica acima mencionada."

A proposta de instauração deste incidente submetida pela Sétima Turma foi unanimemente acolhida pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, que, em seguida, decidiu, "afetar à SbDI-1 Plena, ou seja, com a participação de todos os ministros que a integram, a questão relativa à "validade da dispensa do empregado em face de conteúdo de norma interna da empresa WMS, que previu no programa denominado "Política de Orientação para Melhoria" procedimentos específicos que deveriam ser seguidos antes da dispensa de seus trabalhadores", matéria referente ao tema "Walmart - Regulamento Interno – Política de Orientação para a Melhoria - Interpretação, extensão e efeitos".

Decidido, então, que este incidente tramitaria e seria decidido pela própria SbDI-1, o processo foi distribuído no âmbito da Subseção a este Relator (seq. 10), nos termos do artigo 896-C da CLT e da Instrução Normativa nº 38/2015.

2. QUESTÃO JURÍDICA FIXADA

A questão jurídica a ser dirimida mediante o julgamento deste incidente e identificada na decisão de afetação, ficou assim delimitada, in verbis:

"Definir se o Programa denominado ‘Política de Orientação para Melhoria’, instituído pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., abrange todas as hipóteses de dispensa e quais os efeitos decorrentes da não observância dos procedimentos nele previstos."

A partir dessa delimitação, extraem-se elementos importantes a serem dirimidos e que devem servir de balizas para a fixação da tese deste incidente, a saber:

1. A delimitação do conteúdo e abrangência do Programa denominado "Política de Orientação para Melhoria", instituído pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., para a  identificação das hipóteses de dispensa por ele alcançadas e sua forma de incidência.

2. A identificação da natureza jurídica do referido programa, intitulado "Política de Orientação para Melhoria", para aferição dos efeitos decorrentes da não observância dos procedimentos nele previstos nos contratos de trabalho dos empregados da WMS Supermercados do Brasil Ltda. e nas respectivas rescisões contratuais.

3. A delineação dos poderes do empregador no âmbito da relação empregatícia e seus limites, nos casos em que tenham sido eles autolimitados por norma regulamentar editada pelo próprio empregador, e as consequências daí decorrentes, notadamente à luz dos direitos fundamentais da pessoa humana e dos princípios da condição mais benéfica, do direito adquirido, da boa-fé objetiva, da confiança legítima e da isonomia.

3. CONTEÚDO E ABRANGÊNCIA DO PROGRAMA INTITULADO "POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA", INSTITUÍDO PELA WMS SUPERMERCADOS DO BRASIL LTDA. IDENTIFICAÇÃO DAS HIPÓTESES DE DISPENSA POR ELE ALCANÇADAS E SUA FORMA DE INCIDÊNCIA.

A "Política de Orientação para Melhoria", instituída pela empresa WMS Supermercados do Brasil Ltda – Walmart (atual Grupo Big Brasil S.A.), com vigência a partir de 16/08/2006 (seq. 1, págs. 25-41, e seq. 198), foi alterada em 29/06/2012, em virtude da superveniência da Política Corporativa de junho de 2012 (seq. 199 e seq. 200), que reviu a política anterior e passou a prever expressamente o seu caráter facultativo, bem como reduziu suas hipóteses de incidência. Tais políticas foram definitivamente revogadas em 13/11/2014.

A redação da ora referida Política de Orientação para Melhoria originária, com vigência de 16/08/2006 a 28/06/2012, constante dos presentes autos e que é objeto deste incidente, foi redigida nos seguintes termos:

"I. O que é a Política de Orientação para Melhoria

A Orientação para a Melhoria é uma ferramenta disponibilizada pelo Wal-Mart que deve ser utilizada quando o retorno ou direcionamento do associado não gerou o resultado esperado pelo líder, ou seja, não houve alteração do desempenho ou da conduta do associado frente aos problemas apontados.

Toda formalização de retorno deverá ser conduzida com a participação de um representante da Área de Capital Humano da unidade (caso exista um representante da área em sua unidade).

Com esta ferramenta gerencial, objetivamos manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa, bem como permitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir a sua conduta ou desempenho inadequados.

O papel do líder neste processo é orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de Correção) visando à melhoria do desempenho ou conduta.

II. Aplicabilidade da Política

1. Associados Part-time ou Full-time:

A Política de Orientação para a Melhoria é aplicável a todos os Associados, independente do nível hierárquico, podendo ser part-time ou full-time. Também para os associados temporários, onde neste caso tem como objetivo gerar um histórico da relação de trabalho entre o associado e a Wal-Mart desde um primeiro contato.

2. Associados em Período de Experiência:

Em relação aos Associados que ainda estão no período de experiência, a rescisão contratual, antes do término deste período, implica em multa por parte da empresa. Portanto a utilização da Política de Orientação para a Melhoria deve se restringir apenas às 1ª e 2ª Fases da Política e, neste caso, a data de finalização do Processo de Orientação para a Melhoria deve coincidir com a data de término do Contrato do Período de Experiência.

Obs.: Nos casos de demissão ao término do período de experiência, sendo o motivo desempenho insatisfatório, obrigatoriamente deverá existir os processos de orientações que justifiquem a causa do desligamento.

III. Passos da Política de Orientação para Melhoria

1. 1ª  Fase da Política:

Esta fase consiste em discutir verbalmente com o Associado os problemas de desempenho ou conduta detectados, de maneira transparente.

Apesar de se caracterizar por uma fase verbal, será utilizado um formulário específico para o controle da Política. Neste, temos o motivo da Orientação para a Melhoria, a data e local em que ocorreu, bem como o espaço reservado para a assinatura de ciência do Associado e do responsável pela aplicação da Política.

No caso do Associado se recusar a assinar o formulário é necessária a assinatura de duas testemunhas, na presença do associado.

A reincidência do problema detectado no prazo de 6 meses determina o início da 2ª fase.

2. 2ª Fase da Política:

É a segunda oportunidade para que o Associado avalie seu desempenho e conduta.

Esta fase só é necessária quando a 1ª Fase não atingiu os resultados esperados e se caracteriza pela formalização, por escrito, de todos os detalhes discutidos e passos a serem adotados para a melhoria.

Para esta fase, utiliza-se formulário específico para aplicação.

Esta fase determina que por 6 meses, o Associado não poderá participar de nenhum processo de recrutamento interno, transferência ou promoção. A reincidência do problema detectado, dentro deste prazo, determina o início da 3ª fase.

3. 3ª Fase da Política:

É a terceira oportunidade para que o Associado avalie seu desempenho e conduta, antes de se decidir pelo desligamento ou pelo início da utilização das sanções legais.

É importante ficar claro para o Associado que esta é a última chance da nossa Política de Orientação para Melhoria e que ele precisa efetivamente colocar o Plano de Ação, que deverá ser revisto novamente em prática para podermos observar melhoria no desempenho e/ou conduta.

É utilizado formulário específico para a aplicação da 3ª Fase da Política.

Esta fase determina que por 6 meses o Associado não poderá participar de nenhum processo de recrutamento interno, transferência ou promoção. A reincidência do problema detectado, dentro deste prazo, determina o desligamento ou início da utilização das sanções legais previstas pela C.L.T.

4. Sanções Legais:

As sanções legais (advertência e suspensão) devem ser iniciadas, conforme as orientações que estão na política. Nas demais situações, as Unidades deverão consultar o Departamento Jurídico e/ou Capital Humano do Escritório Porto Alegre.

IV. Processos

Existem alguns tipos diferentes de processos de Orientação para Melhoria. Sempre antes de aplicar uma orientação, é analisado cada caso para verificar a qual processo ele se refere.

É possível um mesmo associado ter mais de um tipo de processo ativo de Orientação para Melhoria.

1. Desempenho Insatisfatório:

O baixo desempenho é caracterizado pelo fato de o Associado estar abaixo da média esperada pela empresa dentro daquela função específica ou na realização de suas tarefas, mesmo tendo habilidade e/ou conhecimento e condições mínimas adequadas para a execução destas.

A partir da 2ª fase do processo de Orientação para Melhoria por desempenho insatisfatório é preciso estipular um prazo de revisão. Este prazo deverá ser de, no mínimo, 15 dias e, no máximo, 50 dias. É importante que as datas de revisão sejam cumpridas e registradas no verso da 2ª e da 3ª fase.

Exemplo de desempenho insatisfatório:

- Um associado que não está cumprindo com a maioria das suas atividades diárias (por exemplo, produtividade, atendimento ao cliente, reposição e outros).

1ª Situação - 1ª Fase da Política

2ª Situação - 2ª Fase da Política

3ª Situação - 3ª Fase da Política

4ª Situação - Tomada de decisão

2. Não Cumprimento de Procedimentos:

Exemplos de não cumprimento de procedimentos:

- Deixar de cumprir um procedimento estabelecido pela companhia;

- Deixar de entregar um comprovante bancário (slip) na tesouraria - perda;

- A cada ocorrência de erro de porta (atacado);

- Não retirar alarme das mercadorias;

- Receber notas falsas;

- Falta de marcação de ponto: todo associado, ao ingressar na empresa, recebe um cartão de ponto eletrônico que também é utilizado como crachá identificador. Esse cartão contém uma tarja magnética que deverá ser acionada na entrada do associado para o trabalho, nos intervalos de refeições e na saída do trabalho. A falta de marcação por parte do associado deverá ser comunicada ao CH da unidade. A reincidência de falta de marcação de ponto é tratada como descumprimento dos procedimentos da empresa. Sendo assim, na reincidência de três dias com faltas de marcações de ponto sem justificativa plausível (dentro do período de folha de pagamento), o associado será passível de Orientação para Melhoria (não sendo considerada como justificativa plausível esquecer de marcar o ponto e esquecer o crachá).

Nos casos relativos ao não cumprimento de processos, o responsável deverá aplicar os seguintes passos:

1ª Situação - 1ª Fase da Política

2ª Situação - 2ª Fase da Política

3ª Situação - 3ª Fase da Política

4ª Situação - Tomada de decisão

3. Atrasos:

Nos casos relativos a atrasos sem justificativas o responsável deverá aplicar os seguintes passos:

1ª Situação - 1ª Fase da Política

2ª Situação - 2ª Fase da Política

3ª Situação - 3ª Fase da Política

4ª Situação - Sanção Legal - Advertência Escrita

5ª Situação - Sanção Legal - Suspensão de 1 dia

6ª Situação - Sanção Legal - Suspensão de 2 dias

7ª Situação - Sanção Legal - Suspensão de 3 dias

8ª Situação - Tomada de Decisão

4. Faltas sem Justificativa:

Exemplo de falta sem justificativa:

- O associado não entra em contato com a Unidade para informar qual o motivo da sua ausência e no dia seguinte a sua falta o associado não traz nenhum atestado médico ou justificativa.

Nos casos relativos à faltas sem justificativas o responsável deverá aplicar os seguintes passos:

1ª Falta - 3ª Fase da Política

2ª Falta - Sanção Legal - Advertência Escrita

3ª Falta - Sanção Legal - Suspensão de 1 dia

4ª Falta - Sanção Legal - Suspensão de 2 dias

5ª Falta - Sanção Legal - Suspensão de 3 dias

6ª Falta - Tomada de Decisão

Importante:

- Atestado médico de horas, onde é estabelecido que o paciente pode retornar ao serviço: caso o associado não retorne ao trabalho sem justificativa plausível, será considerado como falta sem justificativa.

Exemplo: O associado que trabalha no horário das 12 às 22h. não vem trabalhar e traz no dia seguinte a sua ausência um atestado que o mesmo esteve em consulta no horário das 12h às 13h. Neste caso, são abonadas apenas as horas do associado e o restante do período é considerado como falta injustificada.

5. Quebra / Sobra de Caixa:

Nos casos relativos à quebra de caixa por falta ou sobra com valor igual ou maior que R$ 5,00, o Diretor ou Gerente responsável poderá aplicar os seguintes passos:

1ª Quebra de Caixa - Acompanhamento de Controle de Caixa (Pink Slip)

2ª Quebra de Caixa – 1ª Fase da Política

3ª Quebra de Caixa – 2ª Fase da Política

4ª Quebra de Caixa – 3ª Fase da Política

5ª Quebra de Caixa - Tomada de Decisão

Os processos por quebra ou sobra de caixa devem ser aplicados no máximo 48hs após o ocorrido, exceto para os operadores de caixa que trabalham somente 24hs (nos finais de semana) e para os casos que envolvam processos de investigação.

6. Atitude e Conduta:

A má conduta é caracterizada por comportamentos que não são condizentes com os princípios básicos, regras e políticas da empresa e o seu código de ética.

Exemplos de má conduta:

- Uso inadequado de uniformes;

- Deixar de cumprir um direcionamento estabelecido por seu líder;

- Utilização sem autorização do horário de trabalho para assuntos particulares;

- Uso descuidado de equipamentos;

- Atos / Atitudes que possam ofender o (a) associado (a);

- Infrações de segurança (ex. perda de chaves).

Nos casos relativos à má conduta, o responsável deverá aplicar os seguintes passos:

1ª Situação - 1ª Fase da Política

2ª Situação - 2ª Fase da Política

3ª Situação - 3ª Fase da Política

4ª Situação - Tomada de decisão

7. Má conduta Grave:

São atitudes não toleradas pelo Wal-Mart, podendo haver demissão imediata. Frente a uma situação em que se observa à má conduta grave, sempre será acionado o Jurídico e ou CH do Escritório Porto Alegre para avaliar a gravidade do fato.

Exemplos de má conduta grave:

- Furto, fraude, desonestidade, comprometimento da integridade;

- Falsificação de informações ou registros;

- Utilização de drogas, embriaguez, beber no local/horário de trabalho;

- Abuso da condição de trabalho para obter ganho pessoal;

- Assédio sexual;

- Brigas ou ofensas graves:

- Divulgar informações sigilosas sobre a empresa (vendas, margens, resultados etc).

Para os processos abaixo mencionados devem ser aplicados os seguintes processos de orientação para melhoria:

- Abandono do posto de trabalho sem autorização do superior imediato.

- Utilizar empilhadeira sem possuir habilitação para tal.

1ª  Situação – 3ª Fase da Política

2ª Situação -  Tomada de decisão

- Danificar produtos utilizando empilhadeira.

1ª Situação - Sanções legais - advertência escrita

2ª Situação - Tomada de decisão

8. Produtos Vencidos (Alimentos e Não Alimentos):

Este processo se aplica para produtos vencidos encontrados na área de vendas, sendo esta através de uma fiscalização interna ou externa.

As fiscalizações internas poderão ocorrer através de Loss Prevention, Risk Control, Auditor de Perecíveis ou Empresa Terceirizada (Johnson, Ecolab etc).

Identificado o responsável pela situação, aplicar o processo de orientação para melhoria e as sanções legais para o associado e iniciar o processo também ao superior imediato, desde que ele tenha acompanhado o processo desde o início.

Quando for localizado mais de um produto vencido, deve também ser iniciado o processo com o Gerente de Área responsável pelos departamentos.

1ª Situação - Sanções legais - advertência escrita

2ª Situação - Sanções legais - Suspensão de 3 dias

3ª Situação - Tomada de decisão

9. Degustação de Produtos:

1ª Situação - Sanções legais - advertência escrita

2ª Situação - Tomada de decisão

10. Exceções a Política:

Qualquer processo de demissão, por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância das diferentes fases do processo de Orientação para Melhoria, deve ser encaminhado ao CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado.

V. Cargos que podem aplicar a Política

1. Operações /Logística /Frigonal: VP, Diretor, Gerente de Operações, Gerente Geral, Gerente de Loja e de Departamento. Somente para o caso de Frente de Caixa, o Chefe (Hiper) ou Encarregado (Super/Atacado) da Frente de Caixa poderá aplicar a Orientação sem a presença do Gerente de Departamento ou Geral.

Exemplo: Se um Chefe de Seção decidir pela aplicação da Política de Orientação para a Melhoria, haverá a necessidade de a mesma ser aplicada pelo Gerente de Departamento na presença do Gerente Geral. Ou deverá ser aplicada diretamente pelo Gerente Geral da unidade.

2. Escritórios: VP, Diretor, Gerente de Divisão e Gerente de Área. Exemplo: Se um Coordenador decidir pela aplicação da Política de Orientação para a Melhoria, haverá a necessidade de a mesma ser aplicada pelo Gerente na presença do Coordenador.

Em todos os casos citados é importante a presença do CH, caso exista um representante da área em sua unidade.

VI. Recusa da Assinatura do Formulário

No caso da recusa do Associado em assinar os formulários do Processo de Orientação para a Melhoria:

1. Entenda o motivo da aplicação da Política, o porquê da conduta e/ou desempenho ser considerado um problema;

2. A assinatura no formulário é apenas para garantir que o associado tem conhecimento sobre o motivo da aplicação da Política; existe um campo para colocar seus comentários, inclusive expressando sua concordância ou não:

3. Em última instância, caso haja a recusa da assinatura, o processo deverá ser concluído com a assinatura de duas testemunhas, na presença do associado, parando nesta fase, e somente deverá ser aplicada a fase seguinte se houver a reincidência.

VII. Reincidência após a aplicação do Processo

A reincidência do problema, no prazo de até 6 meses após a data da ultima aplicação revisão do processo de Orientação para Melhoria, implica em continuidade na fase seguinte da Política.

VIII. Validade do processo e implicações ao Associado

Enquanto o Associado estiver em Processo de Orientação para a Melhoria, 2ª e 3ª fases ou Sanção Legal, não poderá ser promovido, transferido ou participar de qualquer processo de recrutamento interno (na unidade entre departamentos ou em outras unidades).

Depois de expirado o prazo de 6 meses da data da ultima aplicação e não tendo havido nova ocorrência do problema durante o período, o Associado poderá participar dos processos de recrutamento interno normalmente.

A validade do Processo de Orientação para a Melhoria e cada etapa das sanções legais, sem reincidência do ocorrido, é de 6 meses.

IX. Licença / Férias

Durante uma licença ou férias, se o associado estiver em Processo de Orientação para a Melhoria, este período deve ser acrescido ao prazo de término da orientação. Ou seja, somente quando do retorno do Associado continuamos a contagem do período de carência até que o prazo se expire.

X. Avaliação de Desempenho

A nota menor que 3.0 em uma Avaliação de Desempenho tem relação direta com Processo de Orientação para a Melhoria aplicado anterior a esta avaliação.

A nota abaixo de 3.0 em uma Avaliação de Desempenho não pode se caracterizar em ‘fator surpresa’ para o Associado avaliado, uma vez que ele já deveria estar em Processo de Orientação para a Melhoria por causa dos mesmos fatores que abaixaram sua nota na Avaliação de Desempenho.

Para que uma avaliação de desempenho tenha nota acima de 3.0. O Associado não pode estar em Processo de Orientação para a Melhoria nos últimos 90 dias.

XI. Demissões

Toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha mais de 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencial da unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderá ser feita mediante a aprovação da presidência.

Para os casos em que a demissão foi baseada em uma investigação, devemos ter anexado ao processo de demissão o relatório de investigação realizado por Loss Prevention, encaminhado para o CH do Escritório Porto Alegre e Departamento Jurídico.

Os casos de demissão por justa causa somente devem acontecer após analise e aprovação do Departamento Jurídico em conjunto com o CH do Escritório de Porto Alegre, conforme procedimentos da companhia.

XII. Responsabilidades do CH das Unidades

1. Toda formalização de retorno deverá ser conduzida com a participação de um representante da Área de Capital Humano da unidade.

2. A documentação de Orientação para a Melhoria deve ser mantida no prontuário do Associado em caráter definitivo, servindo como histórico de seu relacionamento com a empresa.

3. Mesmo após a sua saída da empresa, esta documentação não deve ser expurgada, uma vez que poderá servir para futura análise no caso de uma readmissão ou como documentação para defesa no caso de eventuais ações judiciais.

4. Garantir o preenchimento correto de todos os formulários onde os mesmos deverão estar completos, assinados, vistados e datados.

XIII. Arquivamento da Documentação

Associado responsável pelo CH deverá manter uma pasta com todos os processos ativos de orientação para melhoria, tratando este material de forma confidencial.

Após o vencimento do prazo, o formulário deverá ser encaminhado para arquivamento para Arquivo do Capital Humano do Escritório Porto Alegre.

A documentação do processo de Orientação para Melhoria deve ser mantida no dossiê do associado em caráter definitivo. Essa documentação serve apenas como histórico de seu relacionamento com a empresa. Entretanto, não poderá ser levada em consideração para futuras oportunidades de promoção / transferência após os 6 meses de validade." (seq. 1, págs. 27-41) 

Cumpre ressaltar, inicialmente, as evidentes virtudes dessa norma regulamentar da reclamada no sentido de elevar o patamar civilizatório de suas relações com seus empregados, em perfeita consonância com os mais avançados princípios e técnicas de administração pessoal e recursos humanos e, o que é ainda mais importante, com o princípio consagrado no artigo 7º, inciso I, da Constituição Democrática de 1988, de combater as dispensas arbitrárias e de limitar as dispensas sem justa causa. Lamenta-se, no entanto, a sua postura posterior, claramente demonstrada pelo grande número de reclamações trabalhistas ajuizadas e ainda em curso em todo o País, de que acabou, em muitos casos (se não em todos), não cumprindo suas próprias normas regulamentares (enquanto estiveram em vigor), como se verá ao longo do voto, e ainda resiste tenazmente, no contato direto com seus empregados e perante a Justiça do Trabalho, para não responder pelas naturais consequências, lógicas e jurídicas desse descumprimento.

Depreende-se claramente da Política de Orientação para Melhoria que o procedimento interno adotado pela reclamada teve por objetivo manter o emprego de seus empregados mediante a readequação de suas condutas ou desempenho ao longo da prestação de serviços e constituir um balizador para o procedimento de rescisão dos seus contratos de trabalho, a qual, desde a sua edição, passou a depender da observância dos passos ou fases da política, independente de se tratar de dispensa com ou sem justa causa, pois o item XI da norma em comento é claro no sentido de que "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria".

Inicialmente, é necessário salientar ser evidente o erro técnico-jurídico na utilização do vocábulo "demissão", de que se valeu a norma mencionada, na medida em que esse vocábulo se refere ao direito que possui o empregado de, unilateralmente, colocar fim ao seu contrato de trabalho e, assim, deixar voluntariamente o emprego, circunstância que não se adequa aos objetivos e procedimentos estabelecidos pela empregadora. Portanto, o Programa de Orientação para Melhoria indubitavelmente se refere, na verdade, às hipóteses de despedida ou dispensa do empregado, por serem esses os atos de iniciativa do empregador para o rompimento do pacto laboral.

Nota-se, conforme previsto no item I da Política de Orientação para Melhoria, que o seu objetivo declarado é "manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa; bem como, permitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir o seu desempenho ou conduta inadequados", cabendo ao líder "orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de Correção) visando à melhoria do desempenho ou conduta".

Referida política da empresa estabeleceu, em seu item III, 3 (três) fases de atuação sucessivas como procedimento a ser observado em praticamente todas as situações, a não ser nos casos específicos referidos na própria norma, consistindo cada uma, sinteticamente, na tomada das seguintes providências:

1ª Fase da Política (item III.1) - trata-se de fase em que há a discussão verbal com o associado dos problemas de desempenho ou conduta detectados, utilizando-se formulário específico para o controle, contendo data, local, motivo da orientação e ciência do associado (ou, na hipótese de recusa, assinatura de duas testemunhas). A reincidência do problema detectado no prazo de seis meses determina o início da segunda fase;

2ª Fase da Política (item III. 2) - esta fase constitui uma segunda oportunidade para que o Associado avalie seu desempenho e conduta – mas necessária somente quando a 1º fase não atingiu os resultados esperados -, com a formalização por escrito, em formulário próprio, de todos os detalhes discutidos e com novos medidas e providências a serem adotadas para a melhoria da conduta e do desempenho daquele empregado, sendo que no prazo de seis meses após o encerramento dessa fase este não poderá participar de processo de recrutamento interno, transferência e promoção. Por sua vez, a reincidência do problema detectado dentro deste prazo de 6 meses determinará o início da terceira fase.

3ª Fase da Política (item III.3) - é a terceira oportunidade para o associado avaliar seu desempenho e conduta, antes de a empregadora se decidir pela dispensa sem justa causa ou pelo início da utilização das sanções legais (para esta decisão é necessário consultar a Área Jurídica). Trata-se da última chance para que o empregado coloque em prática o Plano de Ação, devendo ser esclarecidos os dois caminhos a serem percorridos na hipótese de não identificação da melhoria (dispensa sem ou com justa causa) e suas consequências. Esta última fase deverá ser aplicada por meio de formulário específico e, também nesse caso, no prazo de seis meses após sua implementação o empregado não poderá participar de processo de recrutamento interno, transferência e promoção. A reincidência do problema detectado, dentro desse prazo, determinará o início da aplicação das sanções legais previstas pela CLT (advertências ou suspensões) ou o desligamento desse empregado (com ou sem justa causa, conforme o caso).

Por sua vez, no item III.4 da norma é previsto que as sanções legais de advertência e suspensão devem ser iniciadas consoante orientações inseridas na política em comento, ao passo que, nas demais situações (ou seja, para as dispensas com ou sem justa causa desses empregados), as Unidades deverão consultar o "Departamento Jurídico e/ou Capital Humano do Escritório Porto Alegre".

A partir de então, a norma interna estabelece, em seu item IV, alguns diferentes tipos de processos de Orientação para Melhoria, de acordo com os motivos ensejadores de sua deflagração, em cujo rol consta o seguinte: a) desempenho insatisfatório; b) não cumprimento de procedimentos; c) atrasos; d) faltas sem justificativas; e) quebra/sobra de caixa; f) atitude e conduta; g) má conduta grave; h) produtos vencidos (alimentos e não alimentos) e i) degustação de produtos.

Desse modo, no item IV são definidos determinados "Processos" de acordo com cada conduta faltosa ou desempenho inadequado, classificadas sob os títulos retromencionados, dos quais se infere que a cada uma das condutas discriminadas corresponde um processo previamente determinado, em conformidade com a gravidade em abstrato da infração ou do comportamento insatisfatório do empregado considerado.

A título exemplificativo, com relação aos casos de "atrasos sem justificativas", segundo o item IV.3 do Programa, a primeira situação de atraso acarreta a deflagração da 1ª Fase da Política, a segunda situação a da 2ª Fase e a terceira a da 3ª Fase, ao passo que o quarto atraso sujeita o empregado à advertência escrita, o quinto à suspensão de 1 (um) dia, o sexto à suspensão de 2 (dois) dias e, assim, sucessivamente, até a "Tomada de Decisão" na oitava situação de atraso. Por outro lado, a "má conduta grave", assim considerada as práticas de furto, fraude, desonestidade, falsificação de informações ou registros, assédio sexual, brigas ou ofensas graves, entre outras descritas no item IV.7,  implica logo a deflagração da "Tomada de decisão" a fim de se decidir pelo desligamento ou pelo início da utilização das sanções legais,  pois nessas hipóteses poderá haver demissão imediata e sempre será acionado o "Jurídico e ou CH do Escritório Porto Alegre para avaliar a gravidade do fato". 

Por seu turno, existem também circunstâncias de "má conduta grave", especificadas no referido item IV.7,  que acarretam o ingresso do empregado diretamente na 3ª Fase assim que verificada a "1ª situação", com previsão de "Tomada de decisão" apenas para a "2ª Situação" (abandono do posto de trabalho sem autorização do superior imediato e utilização de empilhadeira sem possuir habilitação para tal), ou mesmo a aplicação de sanção legal de advertência escrita para a "1ª situação" e a "Tomada de decisão" para a ocorrência da "2ª situação".

Observa-se, por conseguinte, que o "processo" varia de acordo com a infração ou o desempenho inadequado de cada empregado: quanto mais leve ou de menor gravidade, maior será o período para este se adaptar e sanar as falhas detectadas, enquanto as infrações mais graves sujeitam o empregado a processos mais rápidos ou sumários, podendo desencadear diretamente o procedimento da 3ª Fase ou mesmo a "Tomada de decisão", com aplicação de outras sanções legais (como advertência ou suspensão do empregado) ou o seu desligamento imediato, como no episódio de "má conduta grave", mas, neste caso, sendo condição indispensável para a tomada dessas providências sempre o acionamento do "Jurídico e ou CH do Escritório Porto Alegre para avaliar a gravidade do fato". 

Acresça-se, ainda, que ao final do item IV, consta o subitem "10" (item IV.10), denominado "Exceções a Política", por meio do qual se estabelece que "qualquer processo de demissão, por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância das diferentes fases do Processo de Orientação para Melhoria, deve ser encaminhado ao CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado".

Nota-se, em vista disso, que a situação especial de permissão da despedida do empregado sem a passagem pelas fases da Política de Orientação para Melhoria determina um procedimento especial, consubstanciado no encaminhamento do processo de dispensa à "CH do Escritório Porto Alegre", ou seja, à Área de Capital Humano da unidade, mencionada no item XII, nº 1, do referido regulamento, para que, junto à diretoria, adote-se a decisão apropriada.

Neste caso, por "exceção" somente se pode compreender a prática de alguma conduta não abrangida por aquelas arroladas no já citado item IV, que implique hipóteses de quebra de fidúcia nele não descritas que gerem a impossibilidade total de manutenção do vínculo, ou, ainda, a dispensa por motivos diversos, a exemplo de fatores técnicos, econômicos ou financeiros.  Com efeito, a norma regulamentar editada destinou-se a ser aplicada aos casos em que a dispensa (sem justa causa ou por falta grave) do empregado tenha decorrido de alguma conduta sua (insatisfatória ou irregular). Em outras palavras, quando a dispensa decorrer de outros motivos não ligados à conduta do empregado (por exemplo, por motivos econômicos, financeiros ou tecnológicos, que determinem a redução dos custos da empresa ou a modernização e a alteração de sua cadeia produtiva), não há sentido em aplicar a esse empregado as três fases previstas na norma interna. Nesse aspecto, tem sentido a exceção contida no subitem 10 do item IV da mesma norma, segundo o qual qualquer processo de demissão, por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância das diferentes fases do processo de Orientação para Melhoria, DEPENDERÁ DE DECISÃO ESPECÍFICA DA ÁREA DE CAPITAL HUMANO DA UNIDADE, NO CASO, DO ESCRITÓRIO DE PORTO ALEGRE, EM CONJUNTO COM A DIRETORIA DA EMPRESA.

Ademais, como já destacado, o item XI da referida norma prevê expressamente como regra que "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha mais de 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencial da unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderá ser feita mediante a aprovação da presidência."

De acordo com o item XI da Política de Orientação para Melhoria retrotranscrito, todas as despedidas deverão seguir os procedimentos da norma interna, estabelecendo a obrigatoriedade da "completa aplicação do processo" nela previsto, bem como acresce restrições para a despedida de empregados com mais de cinco anos de empresa ou que façam parte da equipe Gerencial da Unidade, em relação aos quais é imprescindível que haja ainda a aprovação da presidência da empresa. Já o subitem 10 do item III da mesma norma prevê que, em casos excepcionais, também será possível a dispensa do empregado sem passar por essas três etapas, mas desde que essa proposta seja submetida ao CH da Unidade de Porto Alegre e que esta assim decida em conjunto com a Diretoria da reclamada.

Conclui-se, portanto, que o procedimento adotado pela recorrente prevê sejam oferecidas, em regra, três oportunidades (três Fases da Política), cada uma com prazo de 6 (seis) meses, ao empregado para que readeque suas condutas ou desempenho e possa preservar seu vínculo com a empresa antes da aplicação de sanções ou da dispensa, seja ela com ou sem justa causa, prevendo ainda "alguns tipos diferentes de processos de Orientação para Melhoria" (item IV), cujos procedimentos prévios para a dispensa variam a depender da causa justificadora da deflagração do respectivo processo.

É inegável, pois, que a empregadora, embora não tenha instituído o programa visando assegurar a todos os seus empregados garantia de emprego ou estabilidade (e registra-se que não se está aqui a cogitar dessa possibilidade, pois, de fato, a referida norma e os procedimentos nela previstos claramente não visavam impedir e efetivamente não impediam que a reclamada tomasse a decisão final de, em alguns casos, dispensar seu empregado, com ou sem justa causa, mas somente após a obrigatória observância dos procedimentos sucessivos nela previstos ou, no caso excepcional também previsto no seu item IV, subitem 10, após exame específico do CH da Unidade Porto Alegre em conjunto com a Diretoria da reclamada e a tomada de decisão final nesse sentido, não havendo, portanto, de se falar em estabilidade ou garantia de emprego desses empregados), estabeleceu um procedimento específico para a despedida de seus empregados, que, nos termos do disposto no item XI acima descrito, deve consistir na completa aplicação do processo previsto no Programa de Orientação para Melhoria, alcançando não apenas todas as espécies de dispensa, com ou sem justa causa, mas também todos os empregados, independente do nível hierárquico, inclusive os que laboram em período de experiência, conforme disposto nos Itens II.1 e II.2 da Política de Orientação para a Melhoria.

A interpretação literal e sistemática da Política de Orientação para Melhoria, cujos conteúdos semânticos de tais critérios hermenêuticos descartam por si sós qualquer indício de interpretação extensiva, conduz inexoravelmente à conclusão de que os procedimentos declinados na norma interna abrangem não apenas a hipótese de desempenho insatisfatório do empregado, como defendido pela empregadora, mas também alcançam todas as rescisões dos contratos de trabalho com ou sem justa causa da totalidade de seus empregados submetidos a essa norma, com a adoção das medidas e dos procedimentos prévios para a dispensa nela própria estabelecidos e que variarão, segundo seus próprios termos, de acordo com a causa justificadora da deflagração do respectivo Processo. Trata-se, na realidade, de normativo interno repleto de regras impositivas, notadamente aquela constante do item XI, e não simplesmente facultativas, como argumenta a empresa, e que deve aplicar-se não somente aos empregados da reclamada, mas também a ela própria, que autolimitou seu poder potestativo de dispensar sem justa causa a totalidade de seus empregados.

Destarte, tratando-se de uma exegese que respeita rigorosamente e se restringiu à própria literalidade da Política de Orientação para Melhoria, não há aqui que se cogitar em afronta ao artigo 114 do Código Civil, suscitada igualmente pela reclamada à guisa de que seria imprescindível conferir-se interpretação restritiva à norma interna – a restrição sustentada agora pela empregadora é que, claramente, distorceria o sentido correto e literal da norma interna por ela editada.

Nesse ponto, a propósito, malgrado de fato inexista regra expressa de que a inobservância dos processos previstos no Programa de Orientação para Melhoria acarrete a nulidade da despedida ou reintegração ao emprego (este ponto será melhor examinado no tópico relativo aos efeitos da inobservância da Política de Orientação Para Melhoria), a verdade é que a referida política nem sequer cogita a possibilidade de seu descumprimento, tanto que, na situação de exceção preconizada no item IV.10, qualquer processo que justifique o desligamento do empregado sem a observância das diferentes fases do Processo de Orientação para Melhoria, necessariamente deve ser encaminhado ao "CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado".

E, neste caso, repise-se, por "exceção" somente se pode compreender a prática de alguma conduta não abrangida por aquelas arroladas no citado item IV, que implique hipóteses de quebra de fidúcia nele não descritas que gerem a impossibilidade total de manutenção do vínculo, ou, ainda, a dispensa por motivos diversos, não ligados à conduta do empregado, a exemplo de fatores técnicos, econômicos ou financeiros (que, repita-se à saciedade, nem a norma nem a interpretação que agora o Poder Judiciário trabalhista está conferindo a ela impedem que a dispensa ocorra, mas somente se houver a cabal demonstração da prévia observância desse procedimento nela própria previsto). Nessas circunstâncias especiais, portanto, o procedimento poderá cingir-se ao encaminhamento, como dito, ao "CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada a decisão mais apropriada para a empresa e para o associado". Por tratar-se de exceção, revela-se ainda mais imprescindível que haja a comprovação, por parte da empregadora, da justificativa da dispensa e do cumprimento ao disposto no aludido item da norma, na esteira do que preconizam os artigos 818, inciso II, da CLT e 373, inciso II, do CPC/2015 em vigor.

Portanto, os procedimentos previstos na norma regulamentar devem ser cumpridos em todas as hipóteses de dispensa com ou sem justa causa e apenas em casos excepcionais, de prática de conduta não abrangida por aquelas arroladas no item IV do Programa, que implique quebra de fidúcia nele não descritas que gerem a impossibilidade total de manutenção do vínculo ou de dispensa por motivos diversos, que não relacionados à conduta do empregado – fatores técnicos, econômicos ou financeiros, que determinem, por exemplo, a redução dos custos da empresa ou a modernização e a alteração de sua cadeia produtiva - é que poderá ser superada, mas mesmo nessas situações caberá à empresa o ônus de provar a existência da real justificativa para o desligamento do empregado sem a observância das diferentes fases do Processo de Orientação para Melhoria e a submissão da questão ao exame dos setores e órgãos competentes e indicados pela norma, inclusive sua Diretoria, para decisão final e específica a respeito, como se denota do item IV.10 do Programa.